从人力资源管理视角比较分析美日企业激励机制.docVIP

从人力资源管理的视角比较分析美日企业激励机制 　　[摘 要]随着经济的不断发展,人力资源已经成为决定企业成败、发展最重要的因素,而如何留住人才、激励人才是企业面临的最重要的课题。在世界一流企业中,美日企业的数量和质量优势都是不容置疑的,其独特的激励机制更成为人们研究的热点。 　　[关键词]美国企业 日本企业 人力资源管理 激励机制 　　[中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]1009-5489(2010)02-0092-03 　　 　　美国哈佛大学教授威廉#8226;詹姆斯通过研究发现,在缺乏激励机制的组织环境中,员工的潜力只发挥出20%―30%;而在良好的激励环境中,同样的员工可以发挥出其潜力的80%―90%。由此可见,激励对员工潜能的发挥至关重要。 　　在企业管理中的激励,指的是以物质和精神来满足员工的需要,激励员工的工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为过程。美国和日本,作为孕育世界名企的摇篮,由于两国在文化等方面的差异,导致两国企业在激励机制上的迥异风格。 　　 　　一、美国企业的激励机制 　　 　　众所周知,企业的管理科学主要是在美国形成和发展的。经过众多理论和实践的演变,现在美国企业对员工的激励措施主要有: 　　1.物质激励。美国企业对员工的物质激励主要包括:基本工资、奖金、长期激励(利润分享计划、员工持股计划、股票期权等)和福利金等几种形式。 　　2.培训和发展激励。美国企业十分重视对员工的教育培训。每年用于员工培训的费用相当高。员工接受培训的形式多种多样:新员工的入职培训、基本技能培训、特殊岗位培训等。 　　3.荣誉和提升激励。美国企业的员工很重视自我价值的实现。因此,事业上的成就感和卓越声誉所带来的满足感,是激励员工的重要力量。尤其是对知识型员工而言,同行的认可和赞许是对他们最大的赞扬。同时,美国企业重能力,不重资历的作法也给员工提供快速晋升的机会。 　　4.负激励。美国发达的劳动力市场,使得美国企业中人才竞争激烈,员工流动频繁。企业对于不需要或绩效成绩较差的员工将毫不留情的解雇,而重新聘用新的员工。许多企业都实行“末位淘汰制”。这种负激励的方法使员工时刻保持紧迫感和努力工作的状态。 　　 　　二、日本企业的激励机制 　　 　　研究日本企业的激励机制,首先要从日本独特的人事管理制度出发。日本的人事管理虽受美国影响较大,但也相应地实现了独立发展。日本企业的激励机制主要有: 　　1.终身雇佣制。对日本企业员工而言,一旦进入企业中,只要不违反法律和公司重大纪律,只要企业不破产,他们将会在这个企业中工作到退休,这就是闻名于世的日本企业独特的“终身雇佣制”。但“终身雇佣制”并不是员工一进入企业就与其签订终身雇佣合同,而是日本企业劳资关系之间的一种不成文的潜规定。 　　2.年功序列制。指不按能力,而按进入企业的工作年限和教育水平来确定员工薪酬和晋升的制度,它的核心标准是资历。新员工进入企业,一般在5~10年内,工资水平只按资历逐年上升,而不会产生明显的个人差异。员工的晋升也是在工作年限达到标准后,通过绩效考核达到优秀者,才可提升到管理岗位上。 　　3.通才培训和岗位轮换。日本企业对新员工,经过见习观察,如果认为是可造之材,就会有计划地采用岗位轮换的方式,让他在一定期限内在各种重要岗位上锻炼,熟悉企业的各个模块和整体流程,扩充其知识储备,丰富其阅历。 　　4.员工参与管理。日本企业的员工参与管理是企业的重要管理模式和激励模式。它主要包括禀议制、大办公室制和自治小组制三种形式。 　　5.组织活动。日本企业注重内部员工的情感沟通,积极为企业营造和谐、愉快的工作环境和文化氛围,以增强员工的归属感和凝聚力。 　　除以上激励机制外,日本企业还吸取美国企业的成功管理经验,对员工实行弹性工资制,以增加物质激励,还以股票期权方式激励员工,调动了员工的积极性和献身精神。 　　 　　三、美、日企业激励机制差异比较及原因分析 　　 　　1.差异比较 　　美国企业以物质激励为主,较多的使用外部激励,而较少地使用内部激励因素,注重绩效评估和个人能力发挥,任人唯才,快速提拔的方式,极大地开发了员工的潜能和创造性。美国企业这种高刺激、高奖励、短评估、快提拔的方式,吸引了大批世界各地的优秀人才,提高了企业员工素质。 　　相对而言,日本企业更注重精神激励的作用。日本企业重视使用外部激励,同时更多地使用内部激励因素,发挥内酬的作用。企业将对员工生活、发展前途等的关心,与企业经营兴衰,紧密联系起来。员工对企业有充分的安全感和归属感,但强调群体意识和团队精神的激励方式,也客观上使员工过分依赖企业,而缺乏独立性和创新精神。同时,许多优秀的人才很难在短期内脱颖而出,造成了人才的压抑和浪费。