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分享经济下劳动法的困境与选择 　　【摘要】 “互联网+”下分享经济用工的兴起，引发了立法、司法以及理论界的诸多争议。面对就业中的自由灵活与安全风险、技术发展与法律束缚、经济效率与社会公平之间的两难困境，劳动法该作何选择？本文认为，灵活安全性战略是实现灵活与安全就业的重要思路；利益分享是解决利益冲突的重要理念。此外，还要实现劳动法的开放性包容，实现对劳动者的分类规范、分层保护。 　　【关键词】分享经济 劳动法 利益分享 灵活安全性 　　【中图分类号】D912.5 【文献标识码】A 　　【DOI】10.16619/ki.rmltxsqy.2018.09.010 　　分享经济在世界范围内的风起云涌带来了大量劳动就业，以我国为例，2017年分享经济平台企业员工数约716万人，比上年增加131万人，占当年城镇新增就业人数的9.7%[1]。分享经济在促进就业的同时，对现有的法律提出了新的挑战，倒逼监管部门研究、制定适应分享经济发`展的劳动政策及法律制度。本文通过对分享经济下劳动法所面临的争议、困境的分析，对我国劳动法的道路选择提出建议。 分享经济引发劳动法领域的争议 　　立法中的争议。对于分享经济下的劳动用工如何规制，立法方面出现了明显的观点分歧：是纳入劳动法的范畴，还是以民法上的合同关系来调整，或是选择第三条道路。这一立法争议在交通运输领域率先表现出来。交通运输部2015年10月发布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法（征求意见稿）》中规定：“网络预约出租汽车经营者应当保证接入平台的驾驶员具有合法从业资格，与接入的驾驶员签订劳动合同。”针对签订劳动合同与否，支持者与反对者形成了明显的两种意见。2016年7月正式出台的制度并未直面这一问题，只是规定了“网约车平台公司应当按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务”。显然，这一规定回避了上述难题，将其交由市场主体自由选择，这将引发分享平台与劳动者之间的现实争议。 　　司法中的争议。分享平台与劳动者之间该如何界定其关系，在美、英等国司法领域中表现出了明显的观点冲突，Uber公司同类案件的不同甚至相左的判决结果即是明证，在我国亦是如此。 　　在分享平台与劳动者之间的劳动关系诉讼中，法院或仲裁机构多将其认定为非劳动关系。例如，在“e代驾”司机庄燕生等3人分别诉亿心宜行公司的案件、孙先生等7名网约工厨师诉乐快信息技术有限公司案件中，北京市第一中院的终审判决和北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决，均认定双方不存在劳动关系。 　　但在涉及“e代驾”的机动车交通事故责任纠纷案中，很多法院却做出了倾向于劳动关系的认定。例如，在李晓增诉亿心宜行公司案件中，北京市第一中院认定“双方之间不存在劳动关系，但存在一定的管理与被管理的属性”；在董全群与亿心宜行公司的诉讼中，上海市第一中院认定“符合雇佣关系的一般特征，应认定双方为雇佣关系”。 　　理论界的争议。一种观点认为，“互联网+”下的分享经济实现了用工形式的改变，使得雇佣关系转向合作关系，劳动关系转向工作关系，灵活才是劳动关系的应有之义，建议改变劳动关系的过于刚性化；另一种观点认为，互联网经济尽管带来了用工形式和内容的变化，但是并未改变劳动和资本之间的关系，分享经济下用工关系的基本形态仍为雇佣关系，应严格执行劳动法。在这两种观点之间，还存在着中间观点，如有人认为应由市场主体自主选择；也有人认为，劳动法应增强劳动力市场灵活性的取向并分类规制，对于正当灵活用工可以从宽规制，对于不正当灵活用工应从严规制。 分享经济引发劳动法的两难困境 　　上述争议的背后，是劳动法在规制分享经济这一新型经济模式时所表现出的理念冲突与困境。 　　就业中的自由灵活与安全风险的冲突带给劳动法的困境。随着技术革新及其他条件的变化，社会化大生产带给劳动者的负面效应已逐渐暴露，无论是劳动者的观念还是就业方式均出现了灵活化和自由化趋势，在一些群体中甚至出现了这样的转变：从寻求劳动关系的保护逐步转向摆脱劳动关系的约束。分享经济的发展为这一转变提供了实现平台，分享经济创造的大量就业机会使得传统工业社会下固定用工以及社会化大生产模式逐渐瓦解，取而代之的是灵活用工。[2] 　　然而，就业的自由灵活与安全风险永远是并存的：劳动者在享受更多就业自由的同时，也面临着更大的就业及职业风险。一是面临就业安全风险。在灵活用工劳动模式下，劳动者无法充分享有集体劳动权、劳动就业权、培训权、养老金和医保等福利和社会保障，尤其是低技能劳工和女性群体被进一步边缘化，而他们恰恰是最需要劳动和社会保障法律重点保护的人群。[3]二是劳动力市场安全风险增大。深圳公安部门的排查数据显示，深圳网约车驾驶员群体中有吸毒前科人员1425名