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以EVA为基础的人力资本收益分配模式研究 　　【摘要】人力资本作为一种生产要素不断地为企业创造了新增价值,具有资本属性的人力资本应该同物质资本分享企业所有权,参与企业剩余收益的分配。本文在对现行人力资本收益分配模式进行评述的基础上,确定人力资本分享的企业剩余是经济增加值(Economic Value Added),并构建以EVA为人力资本参与分配基础的收益分配模式,以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。 　　【关键词】人力资本 经济增加值 收益分配 红利计划 虚拟股票期权 　　【中图分类号】F032 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)04-0-02 　　 　　从传统收益分配理论来看,企业的剩余收益分配的主体是企业的财务资本(或物质资本),随着知识经济的到来,人力资本凭借其独有的“资产”特性使其参与企业剩余收益分配成为必然。科斯的交易费用理论,威廉姆森的人力资产专用性理论及詹森和麦克林的委托代理理论及人力资本收益理论等从各方面论述了人力资本产权的确立可以使企业效益最优。要实现人力资本对企业剩余收益的分配权,就必然有适应的分配模式和具体的计量方法。国内外学者在实践中提出了一系列人力资本参与剩余收益分配的模式,如经营者股票期权(ESO)、员工持股计划(ESOPs)、期股、股票增值权、虚拟股票等分享形式。本文在国内外研究的基础上,构建以经济增加值EVA为人力资本参与分配基础的收益分配模式,以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。 　　 　　1 现行人力资本参与企业收益分配主要模式评述 　　1.1 年薪制 　　年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度,并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分,主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定;风险收入则以基薪为基础,与企业业绩挂钩。年薪制有两个重要作用:使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外,有利于保护出资者的利益;其次,年薪制对经营者具有激励作用,有利于企业家队伍的形成和壮大。但年薪制也存在一定的问题: 一是经营者年薪实行封顶保底的做法,使得年薪制度的激励效力大打折扣。另外,业绩指标的考核,主要进行的是纵向对比的方法,容易产生“鞭打快牛”现象;二是没有配套的长期激励措施,导致经营者行为的短期化,加之缺乏严格的考评制度,经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。 　　1.2 股权激励 　　经营者股权激励就是让经营者持有股票,使之成为企业股东,将经营者的个人利益和企业利益联系在一起,以激发经营者能够通过提升企业的长期效益增加自己的财富,这是一种对经营者进行长期激励的方式。股权激励具有下面的作用:股权激励有利于减少代理成本,使经营者成为企业股东或激发他成为企业股东;股权激励有利于减少经营者的短期行为,提高企业长期效益;股权激励使经营者获得企业不断增长的长期收益,有利于更好的留住人才,吸引优秀人才。这主要在企业创建或改变主要业务时,企业常常会授予员工股票。 　　1.3 股票期权 　　股票期权就是给予经营者在未来的一段时间内按预定的价格(行价权)购买一定数量本公司股票的权利。股票期权具有下列特点:股票期权是一种权利而非义务,股票期权只有在行权价低于当时公司股价时才有价值,股票期权是公司无偿赠与经营者的。经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大作用。具体来说经营者股票期权的激励作用表现为:减少代理成本,激励经营者努力工作,使其追求长期收益。但股票期权制存在的缺陷有:从股票期权与企业经营绩效关系看, 股票期权衡量的是企业经营管理的绝对业绩,而不是比较相对业绩。而没有比较相对业绩,那也就失去了对经营者的激励意义。期权制度以完备的股票市场为外部条件,股票市场存在较大的噪音,股票价格受到了许多因素的影响,其中只有一部分与企业经营者的行为有关。期权制度在资产封闭且没有市场定价的情况下难以实施。因此在股票期权的运作过程中容易产生“信息不对称”的现象,使得股票期权制度的运作绩效欠佳。 　　 　　2 人力资本收益分配的基础――EVA 　　无论是年薪制还是股权、期权激励,都只不过是收益分配的一种实现模式,模式的组合可以解决企业对经营者的代理成本、长短期利益、管理权大小的问题,在实际应用中对不同层次的人力资本采用不同的模式组合之前,有一个根本性的问题需要解决,即分配的计量问题。以上的分配模式的分配基础或以企业取得净利润或以企业的股价,由于有人为操纵利润和股市“噪音”,都不能公允体现人力资本的贡献价值。而美国Stern Steward管理咨询公司提出的经济增加值(Economic Value Added)是剔除了所有资本成本(物质资本和人力资本)后的剩余,是基于剩余收益对