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从严治吏新常态下的基层干部激励机制探析 　　【摘 要】 作者分析了当前基层干部激励机制存在的问题， 有针对性地提出建立和完善基层干部激励机制的对策建议： 以科学评价激励出“动力”; 以干部发展激励出“活力”; 以政府文化激励出“吸引力”; 以人文关怀激励出“定力”。 　　【关键词】 激励机制;问题;建议 　　党的十八大以来，随着反“四风”、反腐败的深入推进，从严治吏已成为干部管理的新常态，在干部队伍作风大为改善的同时，也有不少干部感觉现在为官压力太大、风险过高，出现了“为官不为”、“为官不易”等负面思想，引发了新一轮的“下海潮”。那么，在从严治吏新常态下，完善干部激励机制显得极为紧要。以下，就如何完善干部激励机制谈几点认识。 　　一、当前基层干部激励机制存在的问题 　　1、评价机制不科学，“动力”不足 　　客观、公正的评价干部对于激发干部的工作积极性至关重要。目前，大多数乡镇对于镇村干部没有明确的考核评价体系，存在“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的问题，有时甚至凭主要领导的个人印象来评价干部，这样难免失之偏颇，存在评价不公的情况。 　　2、上升通道不畅通，“活力”不足 　　目前，干部发展面临渠道不宽、限制条件过多的困扰，尤其是乡镇干部，事务繁多、压力过大，而受政策规定、岗位限定等因素制约，晋升又是一条狭窄的“独木桥”，特别是近年来，我国的干部人事制度一再改革，对乡镇干部的成长成材限制更多、要求更严，这从思想上对乡镇干部造成了一定程度的打击。加上一些地方用人导向不明，干部交流力度不大，使得一些干部努力工作多年却未得提拔重用，一些干部长年待在相同的部门或岗位，眼见晋升无望，对工作失去激情，便产生了“做一天和尚撞一天钟”的消极情绪，极大地挫伤了工作积极性。 　　3、政府文化未入心，“引力”不足 　　目前，政府文化的激励作用在大多数乡镇没有受到应有的重视，有的只重外形，立几块牌子、贴几条横幅，没有挖掘文化激励内在的作用。而文化力量对于任何一个国家、政党、组织的发展壮大均有着不可限量的作用。 　　4、人文关怀未形成，“定力”不足 　　制度是“硬管理”，人文关怀是“软管理”，两者都不可缺失。但是在目前对基层干部的管理中，部分领导过于重视从制度层面出发，而忽视了对干部的人文关怀。这让干部与领导之间不免有种距离感存在，缺乏必要的沟通与交流。 　　二、建立和完善基层干部激励机制的对策建议 　　1、以科学评价激励出“动力” 　　科学构建干部实绩评价指标体系，可以客观、公正地对干部进行评价，分出优劣，让干部有目标、有方向、有希望。举个例子，衡阳某镇目前正在实施的一套评价指标体系，就是对全镇37个村、1个居委会，全部实行企业化管理模式，将所有的村（居）一年的工作，按照农村工作实际，分为计划生育、财贸税收、农业生产、城乡同治、综治维稳、安全生产、基层党建、临时工作等8个一级指标，在一级指标之下又细化为42个二级指标，比如说农业生产这个一级指标中就包括粮食生产、林业生产、冬种、冬修、防疫等多个二级指标。镇还成立了专门的督查考核小组，每月按年初目标管理考核指标对所有村的工作情况进行一次评价打分，年底的时候进行汇总。分值的多少代表村完成任务的情况，也代表村两委班子一年的工作情况，结合年终群众评议，与村干部的评价挂钩。 　　同时，注重评价结果的运用。评价结果直接与村干部的工资挂钩。对于村干部的工资发放，采取“摘桃子”的办法，即年初按村级规模定好村干部工资，支部书记的工资均可达到8000元以上，有些规模大的村支部书记可达9000元，其他村干部工资按支部书记工资1：0.9：0.7进行分配，只要年底考核分值达到85分以上，均可满额领取工资，否则按分值扣除，每少一分扣除200元。这就好比树上结满了桃子，村干部如何把桃子摘到手，不花力气、不花时间、不花功夫，是不可能满载而归的。另外，该镇还把评价结果直接与干部的评优评先挂钩，与干部提拔、岗位调整、学习交流等机会挂钩。那么，这样的干部评价体系让作风扎实的干部有机会，让作风漂浮的干部没机会，在整个镇村干部队伍中形成一种良好的用人导向。通过对干部科学的评价挖掘干部自身潜在的工作激情和源动力。 　　2、以干部发展激励出“活力” 　　要坚持正确的用人导向，进一步拓阔干部晋升渠道，增强干部队伍“活力”。一是适当增加领导职数。当前，改革已进入深水区，衡阳市正在紧锣密鼓地进行机构调整和改革，面临人员的合理安排和配置问题。首先要彻底清查不符合条件担任领导职务的“违规人员”，空出职位;其次不应以超职数、超编制的现状限制干部的晋升，应根据工作需要和实际情况，对业务范围增大的单位适当增加领导职数。二是建立健全正确的用人机制。为干部创造平等的竞争环境，让干部都有充分发挥才华的舞台，在进行干部