从心理契约管理视角激发知识型员工组织公民行为对策.docVIP

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从心理契约管理视角激发知识型员工组织公民行为对策

从心理契约管理视角激发知识型员工组织公民行为的对策   摘要:组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用。而知识型员工作为企业发展的核心力量,其特点决定其组织公民行为的表现程度与组织绩效息息相关。从知识型员工心理契约管理视角入手,促使他们更多地展现有利于企业整体效能的组织公民行为,有着日益重要的意义。   关键词:知识型员工 组织公民行为 心理契约管理 激发 对策      一、引言      Katz(1964)认为缺乏组织公民行为(organizational citizenship behavior,以下简称OCB)的组织,就如同一台没有润滑油的机器,是一个非常脆弱的社会系统。近年来,全球竞争的加剧使组织所处的环境日趋不确定和复杂,组织有可能不愿意或者没有能力去履行对员工的承诺,相应地,员工对组织履行责任的认知亦会发生变化,进而影响工作绩效、OCB的履行、工作满意度、组织承诺等与工作相关的态度与行为,并最终影响组织绩效和组织目标的实现。在这种不确定性的环境下,绩效的提高不仅有赖于员工充分履行角色内职责,还有赖于员工更多地履行OCB。知识型员工作为企业发展的核心力量,其特点决定其OCB的表现程度与组织绩效息息相关。从心理契约管理角度切入,激发知识型员工展现更多的组织公民行为,成为一个新课题。      二、理论背景回顾      1.心理契约理论   组织心理学家Argyris(1960)是第一个运用“心理契约”这个术语的学者,他用“心理契约”来说明下属与主管之间的一种关系:如果组织采取积极的管理方式并且尊重员工的非正式行为规范,员工就会有正面的行为表现,比如较少抱怨而维持较高的生产率。后来,学者们对心理契约的内涵、内容及维度进行了大量研究。Levinson(1962)等人经过研究,认为心理契约是一种没有写出来的契约,是组织与员工之间相互期望的总和。研究表明,心理契约的内容受到个人、组织、社会、经济和文化因素的影响,不同地位的人其心理契约的内容不同。心理契约具有内隐性、非书面和个体化特点,具有知觉性和动态性。   Anderson等人认为,心理契约的内容可能包括数千个方面 ,难以一一罗列。Rousseau对即将赴任的129名MBA毕业生的心理契约进行调查,第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨。研究结果表明,员工心理契约中的雇主责任有:提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展和认识支持等七个方面。员工心理契约中的雇员责任有:加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先告知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年等八个方面。心理契约的形成受到组织文化、成员在组织中的地位、经济发展水平、个人性格等多种因素的影响。有些学者(Dunahee和Wangler,1974)认为,心理契约的产生和调整主要受三个因素影响:一是雇用前的谈判,雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础;二是工作过程中对心理契约的再定义,成员与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式;三是保持契约的公平和动态平衡,成员主观感觉到契约不公平时会单方面进行调整以实现平衡。   2.员工组织公民行为(OCB)   Organ最早提出OCB的概念,认为OCB是自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,而这些行为从总体上提升了组织的有效运作(Organ,1988)。   近二十年里,研究者提出了大约30种不同的OCB表现形式。2000年,Podsakoff 等把OCB归纳为七个维度:助人行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人首创性、公民道德和自我发展。   在国内, 樊景立教授从中国文化背景出发对OCB构成进行研究取得了重要成果。樊景立把OCB总结为11个维度:积极主动、帮助同事、意见表达、参与群体活动、树立企业形象、自觉学习、参与公益活动、维护节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐、遵守社会规范。其中,后六个维度是中国文化背景下特有的,这表明不同的文化背景下OCB所包含的内容存在着显著的差别。   借鉴已有研究成果,结合知识型员工特点,本研究的知识型员工组织公民行为包含以下内容(如表1示):   3、心理契约与组织公民行为   正如Organ(1988)所指出的那样,正式的工作职责内的行为由于受到职位说明书和组织中的规章制度的限制,员工无法对这类行为进行自由增减,也就是员工无论得到满意的待遇还是不满意的待遇时,都有可能保持相同水平的职责内行为。Chen等人(1998)在中国企业中的研究表明,OCB对员工离职具有预测作用,也就是说,OCB的减少可能是员工离职的一个前兆。因此,通过观察员工

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