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企业员工的差异化管理 　　由于企业员工的个体能力不尽相同，用同一标准来衡量企业所有员工的管理方式已不能适应当前的人力资源环境，对企业员工进行差异化管理已成为人力资源管理的一大趋势。本文从管理学和组织行为学的角度对员工差异化管理进行分析，并据此提出相应的对策性建议，以期为企业人力资源管理者提供一个员工差异化管理的新思路。 　　战略人力资源管理认为，信息技术革命和新经济的来临改变了组织传统的运作方式和依赖于物质资本获取竞争优势的特征，人力资源日益成为组织持续生存、良性发展的重要资源，是组织战略决策的关键因素。 　　企业员工是企业发展的基础动力，企业员工的能力、忠诚度是企业发展的无形资产。在企业发展过程中如何利用这种无形资产，是一个值得思考的问题。以前，在员工管理方面，我们经常听到的一句话就是：“我对他们都是一视同仁的”。这句话听起来似乎颇为公平公正，实际上这句话既不公平也不公正。因为一个企业的员工多则上万、少则数名，在这个集体当中的个性化差异，必定使“趋同化管理”难以奏效。 　　人力资源的基本理念是公司核心价值观的重要组成部分。现在，管理者越来越意识到人与人之间的差别是显著的，企业内部各个岗位的工作性质和工作内容也是有区别的。从组织行为学的角度来说，我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类，如性别、年龄、经历、工作、气质类型、个性等。岗位和员工的差异性是客观存在的，因此实现员工的差异化管理是一个新的迫切需要解决的问题。 　　 　　员工差异化管理的理论基础分析 　　 　　1．管理成本理论。现代企业在拥有相对丰富的物质资本的同时，迫切需要与之匹配的人力资本，但并不是所有的雇员对企业都具有同等的重要性。企业只有拥有较多高水平的人力资本，发展的空间才会比较大。同时，企业每雇佣一个员工都会耗费一定的成本，除了向员工支付报酬和福利、提供培训等物质支出之外，还要花费很多非货币性的成本，比如在管理员工的劳动关系时，要付出时间、心血、投入感情，所有这些成本都应是企业着力节约的。因此，在组织内部多种类型的员工同时存在的情况下，如果不能有差别地管理员工，仍然对员工“一视同仁”地投入相同费用的话，势必会造成企业管理成本的浪费。 　　2．特质理论。特质理论认为，员工的人格是由个体的特质组成的，特质是构成人格的基本单元，决定个体的行为，并且人格特质在时间上具有稳定性，在空间上具有普遍性，个体与个体之间的特质不具有雷同性。具有不同特质的人，即使对同一个刺激物，反应也会不同。一个具有友好特质的人和一个具有怀疑特质的人对陌生人的反应是很不同的，正因为每个个体的特质是不一样的，那么同一种标准或者是同一种模式不可能对所有员工适用。当然我们也不可能对每一个员工进行非常细致的特质管理，但是至少我们可以针对有相同特质的人进行归类，从而再根据分类进行差异化的管理。 　　3．需求理论。无论是早期的马斯洛需求理论、激励保健理论、目标设置理论、麦克莱兰德的需要理论等等，都反映出一个真理：每个员工自身的需求是不一样的，对工作所带来的效益期望也是不一样的。有些员工可能是基本的生理需要，有些则可能是追求自我实现，特别是那些具有较高价值的异质性人力资本，他们的需求就不仅仅是社会需要和尊重的需要，那么企业对于这些人也肯定愿意进行更大成本的投资。比如，针对高价值的和高独特性的人力资本，这类员工可称为核心员工，他们从事与事业生存和发展密切相关的工作，企业将其视为产生竞争优势的资源，如高科技企业的工程师，对这类员工，管理者应注重劳动关系中的信任和组织承诺，要与员工建立以组织为家的紧密的劳动关系；鼓励雇主和雇员在开发企业关键技能方面相互投资；组织通过投资和开发雇员技能，允许雇员更多的参与企业决策活动，这样就能使雇员产生高水平的持续承诺，进而转化为更高的绩效。因此，实行差异化管理是满足员工各种需求的必要手段，更是企业节省人力资源管理成本的有效途径。 　　4．员工能力理论。企业员工的能力是千差万别的。周其仁在《市场里的企业――一个人力资本与非人力资本的特别合约》一文中提到，企业里的人力资本可以分为三类，即工人、经理和企业家，“这三种人力资本象其他经济资源一样，在生产中的功用不同，也会因为相对稀缺性的不同而市价迥异。”这一分类依据的是人力资本知识结构的差异，应该说这种分类是比较模糊的，因为每一类人力资本就是一个包含很大技术差异的群体，比如工人，这类人力资本就是一个包含很大技术差异的群体，跨度很广，从简单操作工到掌握稀缺技能的高级技工，他们对企业的影响和贡献的差别是显而易见的，因此对他们的人力资源管理也应该差别对待。 　　 　　员工差异化管理的策略 　　 　　1．实行员工弹性管理与例外管理。心理学家波诺玛曾经说过，一个没有弹性的管理者，可以说就是没有效率的