以青年员工培养为导向双导师管理模式研究.docVIP

以青年员工培养为导向的“双导师”管理模式研究 　　【摘 要】 目前各供电公司普遍出现了人员老龄化现象，且部分老员工长期以来形成工作拖沓、缺乏活力等不良现象。青年员工是企业未来的支柱，为了保证青年员工适应未来企业竞争、发展的需要，本课题针对“双导师”管理模式展开研究，从理清组织职责、明确管理机制、固化流程方法、提供资源保障四个方面提出建议举措。 　　【关键词】 青年员工；双导师；人才培养 　　一、课题研究目的 　　人才梯队建设是公司可持续发展的基础，其中青年员工是公司未来的栋梁，具有重要的战略意义。然而目前，一些基层供电公司普遍存在员工老龄化的问题，骨干人才的年龄一般在40岁以上，面临着人才断层的风险，同时部分老员工长期以来形成工作拖沓、缺乏活力等不良现象。而青年员工进入公司不久，很容易被不良的现象所影响，同时对于自身的职业发展尚未形成系统规划，对前景较为迷茫，缺乏朝气蓬勃、锐意创新的活力，久而久之，公司整体氛围出现了沉闷倦怠、因循守旧、办事拖沓等不好的苗头。 　　“双导师”管理模式为每一个青年员工配备两名导师，分别从职级发展和能力发展两个方面，对其进行成长过程追踪和职业发展辅导铺设青年员工成长、成才的快车道（见图1）。在电力企业改革、全球能源互联网等背景下，运用“双导师”管理模式进行青年人才培养，一方面以企业未来发展需要为引领，打造具备前沿知识、高端技能和创新理念的青年人才队伍，避免了人才断档的风险；另一方面，为员工发展指明了方向、提供了平台，能充分调动青年员工积极性，激发其学习、进取、实干、创新的精神。 　　二、课题研究思路 　　本课题以基层供电公司落实“双导师”管理模式为研究对象，从供电公司的全局高度出发，设计“双导师”管理模式的组织形式、管理机制、开展方式、保障措施等，形成一整套可落地、可推广的方案，为基层供电公司实践“双导师”管理模式提供参考和指南。 　　1、“双导师”模式的组织形式研究 　　推进“双导师”管理模式不单单是人力资源管理部门的事情，而是需要各部门的协同配合，调动公司层面的资源。为此，本课题将建立“双导师”管理模式推进的组织机构，明确参与该机构主体，梳理各个部门的角色功能，并细化其职责分工。 　　2、“双导师”模式的管理机制研究 　　“双导师”模式包括青年员工管理和成长导师管理两个方面。针对青年员工管理，本课题将明确青年员工的覆盖范围和成长动态跟踪机制。针对成长导师管理，本课题将明确导师的任职资格和选拔流程，制定导师培训方案，确定导师库应录入的信息类别，建立导师履职情况评价和分析的方法和流程，形成导师库动态维护机制。 　　3、“双导师”模式的开展方式研究 　　为了保障“双导师”模式的可复制性，能够在基层供电公司中无偏差地推广，需要建立固化的流程和方法。本课题将梳理青年员工参加“双导师”培养的启动流程，确立导师和员工建立结对关系的方法，形成以年度为周期的制定计划、实施计划、总结考核流程，明确人力资源部门开展“督查”的方法。 　　4、“双导师”模式的保障措施研究 　　（1）人力资源管理体系保障。职业生涯管理作为人力资源管理框架中的重要一环，与招聘管理、绩效管理、岗位管理、培训管理等，共同构成青年员工培养的支柱。“双导师”模式不能孤立开展，本课题将研究公司培训体系、岗位体系与“双导师”模式的接口方式，促进员工职业生涯目标的实现。 　　（2）信息管理保障。为了实现对青年员工成长轨迹的全程追踪，便于对“双导师”管理模式的实施效果进行评估，本课题将围绕青年员工信息管理，设计信息记录的载体，明确信息的内容和格式，规定信息用途和使用方式，形成信息归档方法和监督考核机制。 　　三、主要研究成果 　　通过开展现状调研和方案设计，本课题从组织、管理、方法、保障四个方面提出了推进“双导师”模式的具体措施。 　　1、理清组织职责 　　人力资源部门作为公司青年员工培养的归口管理部门，负责“双导师”模式的组织和策划，其主要工作包括明确“双导师”模式开展的方法和流程，跟踪和督促青年员工及导师的执行情况，评估“双导师”模式的实施效果，导师库维护、导师履职考核、导师培训等导师管理事宜，以及档案管理、优秀员工评选等青年员工管理事宜。 　　各部门须配合支持“双导师”模式的落实，向人力资源部推荐本部门的导师人选，为导师合理分配工作，并给予必要的资源支持，积极关注本部?T青年员工的学习成长情况，并反馈给人力资源部。 　　2、明确管理机制 　　“双导师”管理模式遴选公司内最具有前沿视野、创新思潮和实干技能的一批骨干员工构成导师库。在导师的分配上，为青年员工配备在工作上接触较多、易于观察到其学习成长的情况、对员工的岗位工作内容较为熟悉、能够给予辅助指导的导师。一般而言，职级发展导师一般由青年员工的直接上级主