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我国企业雇佣关系管理面临的困境与挑战 　　摘要：西方国家从传统人事管理向现代人力资源管理的转变经历了近一个世纪的漫长历程。对于正处在工业化阶段的中国企业雇佣关系管理来说，外来的人力资源管理是超越当前我国经济社会发展阶段的管理模式。从西方雇佣关系管理的演进历程来看，中国的人力资源管理是空中楼阁，缺乏管理实践的基础。现阶段中国企业雇佣关系管理要处理好先进的理论与落后的管理实践的关系，做好基础管理工作。在引进HRM先进理论方法的同时，加快HRM中国化、本土化的进程，本文从HRM历史与比较的视角来分析如何构建适合中国实际的雇佣关系管理模式。 　　关键词：雇佣关系管理；人事管理；人力资源管理 　　虽然，从理论界到企业界，我们都已接受了现代人力资源管理的理论、技术与方法，我们的雇员管理职能部门也更名为人力资源部，言必称人力资源成为一种时尚。但是，在近几年，轰动全国的黑砖窑、黑煤窑事件、屡禁不止的拖欠农民工工资事件、不断曝光的血汗工厂与作坊，都不是孤立的案例，透过这些事件可以感受到中国企业的雇员管理、雇佣管理与HRM之间存在的巨大差异。 　　人力资源管理通俗地讲就是对组织中的人（雇员或劳动力）的管理。为了表述更为规范和贴切，笔者使用雇佣关系管理（employment relation management-ERM）作为属概念，区别于大众常使用的2个概念，即人事管理（PM）和人力资源管理（HRM）。众所周知，人事管理是人力资源管理之前的雇佣关系管理，人力资源管理是最新的雇佣关系管理。如果笼统地把雇佣关系管理看成是广义的人力资源管理，都称之为人力资源管理，就容易忽视传统人事管理与人力资源管理之间。外国雇佣关系管理与中国雇佣关系管理之间的本质差异，对中国的雇佣关系管理的理论研究、课程教学和企业实践产生误导，不利于雇佣关系管理的中国化、本土化。 　　人力资源管理从上个世纪80年代中后期引入中国，迄今20多年过去了。回顾HRM在中国传播与发展的这段历程。一方面，西方的HRM在我国已经得到普及，在理论研究方面我们可以与国际接轨。另一方面，在企业雇员管理研究与实践领域，我们正面临一个困境：由于历史的原因，中国企业自身没有形成系统的雇员管理模式，在改革开放之后几乎同时接触和实践了PM和HRM，而由西方引入的PM和HRM在中国又严重水土不服，不能有效应用于企业雇员管理。 　　本文探索的问题是目前中国雇佣关系管理究竟面临什么样的困境，以及中国雇佣关系管理面临的挑战。 　　1.人力资源管理在当下中国是超前的雇佣关系管理模式 　　1.1经济社会发展水平与现代化进程 　　作为资源配置形式的管理模式是与时俱进的，不同的时代、不同的经济社会发展阶段会产生与之相适应的管理模式。 　　随着我国经济社会的不断发展，管理理论与实践的不断深化，经济制约因素的变化。传统的人事管理对工人与雇员的认识，反映了工业时代的对各种生产要素关系的认识。传统的人事管理认为，雇员是企业花钱购买的，是成本，与其他的生产要素没有质的区别。在知识经济时代、后工业社会，各种生产要素对于企业组织的重要性发生了根本的改变，人力资源取代了工业社会的物质资本，是组织竞争优势的源泉，成为企业组织的最重要的生产要素。时代的变迁凸显了人力资源在经济社会发展中的重要价值与决定性地位，使得传统的人事管理不能适应新时代的雇员管理。 　　中国正处在由工业经济向知识经济、由工业社会向信息社会转变的中后期，呈现出不平衡发展态势，包括地区现代化进程不同步，现代化速度有快有慢，地区现代化水平和指标差距比较大，且地理分布不均衡。根据《中国现代化报告2015》一书，2006年后中国处在第一次现代化的成熟期，而现代化都需要经历起步期、发展期、成熟期、过渡期这四个分期，如：现湖北等21省市区处于第一次现代化的发展期，浙江等7省市区进入第一次现代化的成熟期，而北京等4省市区已经进入第一次现代化向第二次现代化的过渡期。由此可见，中国经济社会发展水平的差距，人力资源在生产要素中的劣势地位，也就决定了中国企业的雇员关系管理不是严格意义的人力资源管理。 　　1.2多样性的企业形态 　　企业形态是由经济社会发展水平和特定社会所有制结构等因素决定，由历史而形成的。在欧美发达国家，生产经营单位的企业形态往往经历了家庭、古典企业、行政性公司、现代企业四个阶段的演变历程。我国现阶段，各省区市现代化进程不平衡同时并存的另一个现象是，中国企业形态的多样化。中国就像一个企业的展览馆，什么样的生产力水平都有，什么样的企业都有。其具体表现在：农业经济时代的家庭作坊式的企业形态，工业经济时代的古典企业形态和行政性公司，后工业经济时代的现代企业形态在我国的市场经济舞台同台竞技。 　　1.3企业的治理结构 　　中国的私营企业80%是家族企业，而家