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关于企业销售人员绩效考核现状和实施对策研究 　　摘要：绩效管理作为人力资源管理的一种工具盒方法，对于企业管理的重要性已经得到广泛认同，很多企业在这方面投入了很多精力进行研究和实践。由于散布面广、开放性强、流动性大，销售人力资源管理一直是销售管理的重点，是企业管理的难点。相当数量的本土企业在这方面长期处于混乱、无序、管理、粗放的状态，对企业、管理者和销售员本身都带来成长与利益的双重伤害。本文根据目前在企业销售人员绩效考核管理中所存在的问题，提出了一些看法和建议。 　　关键词：企业营销； 绩效考核； 企业战略； 绩效反馈；实施方式 　　一、企业员工绩效考核概述介绍 　　所谓绩效考核，是公司对员工的工作成绩或结果以及平时的工作表现进行考察和评价。并通过对表现优秀者给予奖励和对表现懒散低效者给予惩罚，来激励广大员工干部积极努力工作，同时也为后进员工提出了明确的改善方向。 　　二、营销人员绩效考核存在的问题分析 　　1. 绩效考核目标与企业战略目标分离 　　目前许多企业营销人员现行的绩效考核体系却存在绩效考核目标与企业战略目标相分离的现象。比如营销人员为了保持较高的销售业绩， 只是针对容易产生销售额的老顾客进行销售，而不去开发新的顾客， 这是一种短视的行为；为了将那些有油水的客户控制在自己手里， 销售员进行！圈地“这是我的客户， 你们都不许介入”， 严重影响了客户眼中的企业形象。管理人员片面地看待绩效考核目标， 认为绩效考核不过是员工奖惩的依据， 完全忽略绩效目标作为企业战略目标实施保证的意义。 　　2. 绩效考核指标和标准存在缺失 　　营销人员的绩效考核应对营销人员的业绩和工作努力程度进行全面的评价， 为采取恰当的激励措施和实施有效的培训提供客观的依据。企业目前的绩效考核制度主要对销售业绩进行了量化，但营销人员的努力程度却被忽视了。这样的考核不利于企业发掘和留住具有一定潜质的营销人员，而且对员工综合能力的绩效评价多为评价性的描述， 过多依赖于评价者的主观感觉，缺乏客观性。这样会造成两种后果，一是员工会在绩效考核的指引下， 片面关注自己短期的业绩， 产生短期行为；二是考核主观色彩浓厚，缺乏统一客观的评判标准， 影响员工的工作积极性。 　　3. 忽视团队的绩效考核 　　作为企业的基本业务单元，公司业绩极大地为人们之间的相互合作程度所影响，优秀团队的协同效应会在产品的销售和实现市场价值方面发挥重要的作用。公司对营销人员的绩效考核只针对个人，而不针对团队。仅仅针对个人业绩进行评估，会让员工只从个人角度出发改进自己的业绩，从短期来看，的确能改进部分绩效；但从长期来看，每个人都只关注自己的业绩， 会产生大量对公司和团队甚至个人都不好的短期行为，不能使整个团队发挥合力，会极大地破坏个人和组织两方面的绩效。公司尽管不断推出新产品，但销售收入和毛利率却不断下降， 与公司忽视营销团队绩效考核是分不开的。 　　4. 绩效考核结果应用不到位 　　就目前企业的实际应用来看，真正能够决定营销人员加薪和升迁的关键在于主管依据个人观感填写的那张绩效考核表，而不是企业花费大量资源获得的考评结果。另外，公司管理层不重视考核结果，没有售人员，尤其是那些在公司服务多年的老员工，薪酬基本上没有多大变化， 而中高层管理人员的薪酬却不断上升。这样导致了非常不好的后果： 一是非常不利于员工的绩效改进，作为企业的人力资源管理部门和直线经理，更应该把考核结果用于判断员工是否需要通过培训来提高素质，把考核结果作为员工轮岗和晋升的先决条件，只有这样，才能真正对员工产生激励作用；二是把进行奖惩作为主要应用，非常容易引起员工对绩效管理的恐惧心理和抵触情绪。 　　5. 缺乏有效的绩效沟通和反馈 　　许多员工认为自己的工作能力和贡献没有得到正确合理的评估，一方面是由于对工作职责和考核指标的认识不清晰，另一方面绩效考核中主管与员工缺乏反馈和沟通，员工不清楚自己的努力方向，不明白如何加以改进。考核的作用不仅仅是为了评价员工的工作行为，更是为了指导和改善员工的工作，使其更好地服务于企业的经营和发展目标，因而绩效考核应当与员工培训、绩效改进相结合。虽然制度中要求在考核周期之初确立目标时，双方应进行沟通确认， 但是没有将绩效沟通和反馈贯穿于整个绩效考核过程。 　　三、销售人员绩效考核存在问题解决方法 　　1.制定适合绩效考核周期 　　一般地企业每年进行一次考核，这与考核目的有关。考核的目的主要是为了分年终奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。从考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指针，一般需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作有较清楚的记录和印象。另一方