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公益性事业单位绩效工资改革障碍因素分析 　　摘要:公益性事业单位实施绩效工资改革,是促进社会发展,保障社会和谐的一项积极措施。绩效工资制能够更好的激发公益性事业单位从业人员的创造力和活力,打破平均主义,提高事业单位的服务质量和水平,使事业单位更好地发挥其社会公益性的服务功能。在实施绩效工资的过程中可能会出现一些难以预料的问题,但是我们应当采取积极的应对措施消除心理上的疑惑,治理心理环境,将事业单位的体制改革与实施绩效工资改革并举,建立健全的绩效管理体制等。 　　关键词:事业单位;公益性;绩效工资;绩效考核 　　收稿日期:2010-01-13 　　作者简介:张志刚(1957-),男,辽宁沈阳人,大连理工大学人文社会科学学院教授,硕士研究生导师,研究方向:公共管理学;明鸣(1986-),女,河南安阳人,大连理工大学人文社会科学学院行政管理专业硕士研究生,研究方向:行政管理建设。 　　 　　一、公益性事业单位实行绩效工资制的目的 　　 　　事业单位承担着社会最基本的公共服务,它涉及到教育、科技、文化、卫生、社会福利等各个领域,关系到人们生活的方方面面。事业单位作为向经济社会各个领域提供服务的公共组织,其服务的质量直接决定了一个国家治理社会的水平、人民的满意度和幸福感、社会的稳定与和谐。但是,在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题,造成了大量的人才流失,评聘矛盾重重,激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题,建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要,其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。现在,我国酝酿多时的事业单位工资制改革终于成形。这是旨在实现事业单位人事管理科学化,使优秀人才能够脱颖而出,打破平均主义,引入竞争激励机制,形成充满生机与活力的工资制度的重要举措。 　　按照事业单位综合改革的设想,我国的事业单位可分为三大类:一是参考公务员管理的事业单位,其单位人员工资主要靠财政全额拨款;二是公益性质的事业单位,由财政上部分或差额拨款;三是经营服务性事业单位,经济上实行自负盈亏。这一改革更加强调事业单位公益性的服务特点,一些经营性质的事业单位将从中剥离。此次事业单位绩效工资改革主要是以第二类即公益类事业单位为重要对象,涉及大中小学校、医疗卫生单位等,因此首先要对事业单位的“绩效”有科学的认识。一方面,要准确把握绩效的性质,公益性事业单位的绩效工资制必须凸显社会公益性,防止自利性和营利性;另一方面,绩效工资改革要符合客观规律,绩效应体现事业单位不同行业的公益价值。 　　按照工资理论和国家相关政策的宗旨,绩效工资根据工作成果和劳动效率定薪,事业单位绩效工资体现的是差异性和激励性。绩效工资作为一种杠杆,所起的作用是增进效率、提高员工收入水平,进而提升内需、促进发展,实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是事业单位工资改革的重要举措,这项改革通过建立公正客观的竞争机制,消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向,改变事业单位间工资悬殊的现状,从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性,增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本,必然会产生深远影响,因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益,更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步,为下一步事业单位综合改革奠定了基础,而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制,对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务,也具有重要意义。 　　 　　二、公益性事业单位实行绩效工资改革面临的障碍分析 　　 　　公益性事业单位工资改革既是涉及运行多年的旧体制,又是牵动千百万人切身利益的大事,因而在推进这项改革时势必会遇到很多障碍。 　　第一,心理适应较难。公益性事业单位工资改革引起人们很多心理疑虑:有人担心绩效工资会和“计件工资”、“拿工分”一样,认为这完全不符合事业单位从业人员的工作特点;有人担心在实施过程中只是单纯的走形式,并没有突破性的改变,仍然是平均主义的“大锅饭”,最后还是会沦为“旧药新吃”;还有人担心实施绩效工资会使事业单位乱收费,反而成为变相创收的激励机制,使“铁饭碗”变成“金饭碗”;更有人担心不能衔结好绩效工资激励作用与公共服务间的纽带,使事业单位改革不成反而再次走上自我谋利、自我膨胀的旧路等等。这些担忧,有些是来自对事业单位绩效工资制的误解,但还有一些则是实施过程中必然会遇见的难题。只有首先从心理上打消疑虑,端正心态,才能保证事业单位绩效工资制的顺利推行。 　　第二,分类管理很难确定。分类管理是事业单位改革的一个重要步骤。有的学者认为,在分类工作未定的情况下,事业单位的性质不清晰,在是公益性还是经