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关于人力资源绩效考核研究 　　摘要:现阶段,部分企业实施绩效考核的效果并不理想,存在一定的问题,文章对当前企业人力资源绩效考核中存在的问题进行了剖析,并提出了相应的解决措施。 　　关键词:绩效考核;人力资源管理;企业管理 　　中图分类号:F831 文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2009)33-0059-02 　　 　　随着企业改革的不断深化及面临管理的现代化、科学化、规范化要求,越来越多的企业已经认识到了绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用。绩效考核是一种正式的与员工评估制度,通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核犹如一把双刃剑,做好了可以提高企业组织绩效、创造更大的效益、留住优秀人才、建立管理者与企业员工之间的沟通渠道、改善上下级之间的关系。反之,不合理的绩效考核,则会打击员工士气,影响企业竞争力。现阶段由于企业的特殊的环境加上绩效考核还处在探索阶段,一些企业的管理者对绩效考核还存在一定的问题,包括绩效考核工作的目标设置、过程操作及结果应用等。 　　 　　一、企业绩效考核中存在的问题 　　 　　1.绩效考核缺乏基础。绩效考核的实施必须有一定的基础,工作分析,即明确岗位职责及岗位对员工的素质要求,是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了企业内部的各个部门及员工的岗位职责,才能有针对性地对其实际工作行为进行绩效考核,才能判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效考核的衡量标准与考核依据。但是实际中,大多数企业的工作分析工作并未得到有效地开展,工作职责的界定大多是模糊的,常常有“能者多劳”的情况出现,导致绩效考核难以有效开展。 　　2.对绩效考核认识不够。部分企业认为绩效考核是企业人力资源部门的事情,企业的高层管理者只做关于绩效考核的指标而并未做具体的指导,人力资源部门在与其他职能部门进行沟通如何完善绩效考核时不能得到积极地配合。企业的管理层认为进行绩效考核的主要目的是在于合理地分配薪酬,只是为了评定企业员工在过去的一年的工作表现、工作成绩,将考核结果只是作为晋级与发放奖金的依据,没有分析员工在工作中存在的不足与亟待改善的地方,没有与企业人力资源开发紧密结合起来,从而很难挖掘企业员工的潜力,很难提高员工的工作能力。 　　3.绩效考核指标设置不当。目前部分企业对非业务类人员的绩效考核指标设置过粗,过于泛化,与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大,对于业务类人员的考核中,考核指标设置盲目追求量化,只考核能量化的指标,不能量化的指标则被当成了不重要的指标而消掉。部分企业的考核指标则是过于精细,看起来很科学、很合理,但是执行起来很困难,而且战略导向不明,缺乏针对不同岗位的关键性指标,导致绩效考核的结果很难反映被考核人的真实情况。 　　4.绩效考核信息不对称。绩效管理的部门或领导往往认为绩效考核是企业人力资源部门的工作,不需要员工参与。因此无论是绩效标准方法的确立、考核过程、结果反馈等,都没有让员工参与,企业将绩效考核单纯的作为一次性的管理行动,在绩效考核过程中,基本上有领导制定指标,传达到员工,并以此作为考核的依据,没有员工的参与以及与员工的沟通,使员工对绩效考核容易产生逆反心理,甚至对抗,不能激励员工的工作积极性,导致绩效考核失真、不公平和考核的有效性较差。。 　　 　　二、完善绩效考核的措施 　　 　　1.树立“以人为本”的管理思想。以人为本是绩效考核和管理的思想精髓,它贯穿于绩效考核与管理的始终。以人为本的绩效考核与管理,就是让员工参与组织的管理过程,重视员工的发展,完成组织战略目标的同时,实现员工个人价值和职业生涯的规划,使员工与团队,组织目标一致。以人为本认为人作为企业最重要的资源,以员工的能力、特长、兴趣、心理和性格等综合情况来科学地安排最适合的工作,使用科学的管理思想,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率。通过建立以人为本的组织文化和思想,让每一个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富。工作中一切从人性的角度分析,为员工创造好的激励环境和充分发挥其能力的场所,让绩效考核与管理发挥应有的作用。 　　2.明确绩效考核的目的。绩效考核是一种正式的员工评价制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者和员工之间进行管理沟通的一项重要活动。企业应该明白绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,发挥个人能力和创造性,使员工个人目标、团队目标和公司目标紧密地结合起来,在实现公司目标的同时,提高员工满意程度和自身的成就感,最终实现公司和