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关于县级首席技师制度几点思考 　　摘 要：目前，国家十分重视各个层级首席技师制度的建立。县级首席技师的建立能够起到承上启下的作用。本文分析了建立县级首席技师制度的必要性，明确了县级首席技师制度存在的问题，提出解决问题的策略，以便更好发挥首席技师在县域经济发展中的“高端引领”作用。 　　关键词：县级首席技师 存在问题 工作策略 　　县级首席技师是指全县技术工人队伍中具有良好职业道德、高超技能水平、丰富实践经验、善于革新发明、贡献比较突出、在全县本行业中影响带动作用大、得到业内广泛认可的高技能人才。建立县级首席技师制度，从一线岗位中选拔出“德技双馨”的优秀技能人才，用他们较高的专业理论、娴熟的操作技能，实实在在地解决地方经济发展遇到的技术难题。同时固定下来其荣誉和经济待遇，对地方经济发展、人才队伍建设、科技创新能力提升等方面起到引领和示范作用。 一、建立县级首席技师制度的必要性 　　现阶段政府和相关企业已经建立起了各个层级的首席技师制度。从整个系统看，县级首席技师制度的建立起到承上启下的作用。一方面为市级、省级首席技师或国家级技术能手的培养和选拔提供基础性人才支撑；另一方面引领基层企业和行业重?开展高技能人才培养工作，逐步建立起符合高技能人才特点的培养、选拔、评价、使用及激励等机制，带动整个职业技能的培训和鉴定工作。 二、高技能人才队伍建设是首席技师制度建立的基础 　　高技能人才是指在生产、运输和服务等领域，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。主要包括技术工人中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。因此一个地方或行业要建立起完善的首席技师制度，必须有足够的可比较、可选拔的技师或高级技师，进一步说还要有足够多的高级工可供选拔晋升，有完整的从初级工到高级技师的培训选拔系统。而现实情况是，县域经济发展中最匮乏的就是高技能人才，供小于求已成为劳动力市场的主要问题。主要原因一是社会上普遍存在的“学而优则仕”传统价值观，从家长到学校都不希望自己的孩子和学生进入中等职业学校学习，致使一线高素质的技术操作人员越来越少，这是导致高技能人才短缺的重要思想根源。二是高技能人才的培养、使用、评价及激励制度不够完善，致使高技能人才社会地位、经济地位偏低，社会职业及岗位认可度不高。要改变这种状况，政府必须建立起完善的、可操作的高技能人才工作机制，加强校企合作，充分发挥企业在高技能人才培养上的主体作用。 　　综上所述，选拔高水平的首席技师，必须依托高水平、高技能的人才队伍，这是基石，是源泉，否则首席技师的选拔就会成为无源之水、无本之木。 三、县级首席技师制度存在的问题 　　1.制度建立任务化 　　建立首席技师制度的基础是高技能人才队伍建设的补充和完善。一个工种的技师和高级技师要有一定的规模和数量，人数太少，缺少选拔性和竞争性，就没有设立首席技师的必要。同时现有技师或高级技师的职业操守、技能水准必须达到本地区、本行业最高标准，具有先进性、示范性。如果为了完成政府任务一哄而上，忽视了国家、行业建立起来的标准、规范，就容易造成首席技师质量失控的局面，进而丧失了首席技师在区域或行业的权威性和政府工作的公信力。 　　2.选拔标准理论化 　　县级首席技师的选拔标准应该更加关注技能大赛获奖情况、指导徒弟获奖情况，或者在生产一线重大革新及解决关键技术难题的情况等。由于县域内技能人才晋升通道不畅通、培训鉴定体系不完善、技能大赛组织没有制度化等因素，技师或高级技师实际技能水平很难达到国家职业标准，选拔标准只好关注选中的论文多少、实用新型或外观发明专利的多少，而这些成果的公信力有待商榷，难以反映评选对象的真实技能水平。 　　3.选拔程序书面化 　　县级首席技师的选拔，大多是根据申报的书面材料组织专家选定。技能水平只有在具体的操作实践中得以展现和评价，所以县域首席技师的选拔应该把技能操作列入必需的选拔程序。一方面可以补救县域技能人才参加技能大赛机会少而无法评定和展示的不足；另一方面可让同行业选手切磋竞技，增加技术能力的说服力，提升首席技师称号的权威性。 　　4.使用过程自由化 　　地方政府尽管建立起了首席技师制度，选出了管理期内的首席技师，但在使用过程中缺乏规划和管理，没有发挥应有的示范引领作用。专业性技术革新、发明创造只凭首席技师个人爱好无计划的开展，并没有与企业的宏观发展、县域经济实际需要结合起来，缺乏管理期内的工作规划或年度工作计划，甚至不少首席技师调离了技术工作岗位从事行政管理或后勤管理，造成技能人才资源浪费，也违背了首席技师的选用原则。 　　5.考核过程程序化 　　要使首席技师不断成长，必须注重日常考核、年度考核与任期考核。考核标准应该从职业道德、履职能力、科研成果、业内