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关于核心员工流失几点思考 　　 摘 要:人才是企业发展状大的根本动力,如何留住人才,发挥核心员工的工作积极性是企业面临的迫切的问题。从源头抓,从职业生涯设计入手,加强员工的培训,提高员工的待遇,创造让员工展示自我的舞台。从而激发员工的创造力,提高企业的凝聚力。文章从抓住员工最迫切的需求出发,提出留住人心,才能留住人才的观点。 　　 关键词:核心员工 建设 思考 　　 　　 近年来,伴随着整个石油和化学工业的复苏和国内石化的良好态势,石油石化业成为国内外企业在中国新一轮的投资热点。新建装置以规模庞大、资金密集、技术先进为主要特点,推动了我国石油和化工行业的升级换代。在市场经济飞速发展的新形势下,企业之间竞争日益加剧,人才竞争尤为激烈。尤其是世界石化巨头――BP壳牌、埃克森―美孚等公司,凭借其雄厚的经济实力和先进的管理优势,在国内石化行业进行投资的同时,采取各种优越的条件吸引国内石化人才,造成企业人才的流失,从而对企业的长远发展造成重大的影响。如何留住人才,减少核心员工的流失,不但成为企业能否发展壮大的先决条件,而且成为决定企业生死存亡的至关因素。因此,加强核心员工队伍建设,提高核心员工的忠诚度,,把人才队伍建设提升到企业的战略高度进行规划,是企业生存发展的先决条件,笔者现就此工作中的具体想法与大家作一些交流。 　　 一、减少核心员工应从源头抓起 　　 招聘引进员工是企业职工队伍建设的首要一环,引进人员的素质高低,决定着企业未来的走势,因此在招聘计划和策略上,企业应根据自身人员结构和岗位需求,合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。辟如,新建企业应当侧重招收有一定工作经验的员工,建成投产多年的企业应当侧重招大中专毕业学生。在人员选择上,可通过笔试、面试等形式挑选出符合企业专业需求、知识技能要求的的人来,在这其中除了要注重专业技术能力的测试外,应当特别重视个人品质的考察,因为多项研究证明,良好的工作态度、心理素质和诚实、善于与人沟通合作精神,是其是否成才和为企业做出贡献的更重要的因素。同时,在确定录用人员后,应当注意劳动合同的订立,在劳动合同中要明确劳动期限和违约责任,在招聘重要岗位的人员时,应有竞业禁止条款。总之,只有一个良好的开端才能在今后的职工队伍建设中起到事半功倍的效果。 　　 二、注重职业生涯设计,加强员工培训 　　 企业要根据自身企业的工作性质和特点,建立明确的岗位晋升系列,并根据岗位设置,分别设计员工成长、成才的渠道,有针对性的进行系统培训,是企业留住员工的重要手段。在培养过程中既要进行普遍培训,也要有针对性的将技术全面、综合素质好的员工进行重点培养,建立核心员工人才库,在岗位晋升、福利待遇等方面优先考虑。 　　 在职业生涯设计过程中,要注意根据引入、成长、饱和、衰落四个阶段的特点区别对待。其中,引入阶段为一个新进人员初来公司的头二、三年。这期间,经过训练的新人,对公司内部事务渐渐由陌生到熟悉,对负责的工作刚摸索出一套处理模式。这一阶段,应注意使员工尽快适应环境,如果任其发展,很可能从此埋没这个员工,或导致其跳槽。成长阶段由于员工在公司内已建立了一些特定的人际关系网络,对所从事的工作有了相当程度的掌握,因此是最容易施展才华、最有干劲的阶段。对这一阶段的员工,除了应给予工作上的肯定外,还应适度的安排相关的技能训练课程,提高其专业水平。进入饱和阶段,员工的工作经验以较为成熟,但却面临成长、突破之瓶颈,这时企业如能给予适度的培训、调职或晋升机会,将有助于员工的职业生涯的良性循环。衰落阶段是每位企业员工必将面临的自然过程,如公司疏于关切和疏导,不但会影响公司的经营,对其他员工的士气也会产生不良影响。因此,公司要适当的以福利方式来疏导员工面临衰落期的问题。 　　 在员工队伍建设中,要根据企业各个岗位的不同要求,以岗位管理为中心,合理“定岗、定编、定员”,为员工岗位成才构筑上升阶梯。首先要按岗位责任、技术含量和可替代性强弱等因素把岗位分为两大类。对责任较大、技术含量高的岗位按基本岗位管理;对技术含量较低、替代性较强的岗位按普通岗位管理。其次,建立符合三支队伍要求的晋升序列。如,经营管理队伍建立以科员、副科长、科长、副处长、处长的岗位晋升序列;技能操作队伍建立初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、技能大师的岗位晋升序列;专业技术队伍建立技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、首席专家的岗位晋升序列。通过科学的岗位设置,明确员工的发展方向,营造有利于人才脱颖而出的良好环境。第三,通过明确基本岗位和普通岗位以及三个系列的不同岗位层次的要求,有重点的制定培训计划,进行岗位培训,使有限的经费发挥最大的效用。最终形成“各有特长、相互协调、工作有力、业绩优良”的员工队伍。 　　 三、改善职工福利,提高职工收入 　　 一