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关于新员工入职培训探讨 　　摘要：新员工入职培训是企业将新员工由“社会人”转化为“企业人”的重要手段。但是由于认识上的误区和缺乏系统的培训体系，使得新员工入职培训流于形式，达不到预期效果。本人针对目前企业在新员工入职培训中存在的问题与不足，从转变观念、优化与完善培训的内容与形式、做好培训需求分析和培训评价等角度对如何做好新员工入职培训工作提出自己的建议。 　　关键词：新员工 入职培训 培训评估 　　随着知识经济时代的到来，企业面临的市场竞争日益激烈，诸多企业都将人才战略作为企业发展核心战略之一，同时伴随着经济的快速发展和行业间区域间收入水平的差距不断加大，促使企业员工的流动性持续加大，造成了企业员工的不稳定性，从而制约着企业健康、快速发展。 　　一、新员工入职培训的重要性 　　新员工是企业注入的“新鲜血液”，是企业未来发展的基石，诸多企业都认识到新员工入职培训的重要性，即可以提高企业适应市场的变化，满足市场的竞争需要，提高组织运行的质量与能力，提高劳动效率;加强企业文化的学习，可以提高新员工的对企业的认同感，使得员工能更快更好地融入到企业团队中，发挥其工作的主动性与积极性;加强企业规章制度的学习，可以使员工更好地管控自己，明确自己在今后工作哪些该作为和哪些不该作为，因此企业都将花费大量的资源组织新员工的入职培训。 　　二、企业新员工入职培训中存在的问题 　　（一）目前国内企业诸多管理者对新员工入职培训的重视程度不够，投资不足 　　多数企业管理者认为花费大量的人力物力财力去对新员工进行培训，是一种“不经济”的投资行为，看不到立竿见影的效果，投入产出不成比例，同时认为新员工入职培训存在一定的风险，担忧新员工在培训之后另谋高就，甚至认为新员工的入职培训可能为竞争对手在培养人才;同时在多数中小企业中，没有配备规范的人力资源管理部门，在组织结构不完整和人员配备不足的情况下，新员工的入职培训便流于形式。 　　（二）入职培训缺乏系统性和规范性 　　在培训时间的安排上，部分企业会借口工作任务中人手不足为借口，不及时对新员工进行有效的培训而将新入职的员工投入到紧张的工作中，这不仅增加了企业用工的风险，同时不利于新员工角色的迅速转换。在培训内容的安排上，形式单调，都以简单的课堂式教学，单纯的理论灌输为主，更有甚者以领导的讲话、代表的致辞代替，造成了培训与实际相脱节，培训效率低下。 　　（三）未能及时调整培训策略 　　部分企业对新员工入职培训认为是一项简单的“行政步骤”，认为新员工培训只需了解企业的基本情况、规章制度即可，没有结合企业、新员工的实际情况和市场环境的变化而进行培训需求调查、分析与调整，仅认识到“年年岁岁花相似”，而未考虑“岁岁年年人不同”，使得入职培训缺乏针对性，造成培训效果不佳。 　　（四）新员工入职培训缺乏反馈与评价 　　很多企业在新员工入职培训上，缺乏培训的互动与反馈，造成培训体系与内容的千篇一律，过于死板;同时多数人力资源管理部门与新员工使用部门缺乏有效的沟通，认为新员工入职培训，通过简单考试后，就是员工使用部门的事情，事后不再跟踪调查，忽视培训的效果评估。 　　三、新员工入职培训的建议与对策 　　松下幸之助有一句名言“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价要远远大于培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”那如何做好新员工的入职培训工作就成为现代企业比较要研究的课题，笔者将从以下几个方面探讨下新员工的入职培训工作： 　　（一）改变观念，提高对新员工入职培训的重视 　　培训作为新员工完成身份转变的平台和方式，一方面可以将理论知识转化为实际技能。另一方面是促使新员工的能量释放出来，利用各种形式将其作用于企业的经营管理的各个方面。因此，企业在新员工的入职培训上，企业管理层应该站在企业人才战略的角度，高度重视新员工入职的培训教育工作，不能因为担忧员工今后有跳槽的风险，或认为入职培训难以量化或难以测算效益，而压缩在新员工入职培训教育上的支出。同时针对没有配备人力资源管理部门的中小企业，企业管理者从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。 　　（二）突出新员工归属感培训 　　据调查，员工流失有着著名的“232”原则，即员工离职有三个非常明显的高峰期，分别为入职后的前两周，前三个月以及入职后的前两年。分析其原因，企业的新员工，多数都是刚刚走出校门的大学毕业生，因对企业归属感不强，而造成的新员工的离职率异常偏高。在企业的管理上，有句话这样说的“一流企业靠文化，二流企业靠机制，三流企业靠人才”，对于强硬的制度管理，文化管理更能深入人心，能在潜移默化之中，提高工作的积极性与主动性，对企业树立权威、营造氛