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关于新员工培训分析与思考 　　摘要：新员工培训可以使新入职的员工尽快融入企业，成为企业发展的生力军。本文分析好新员工培训的目的和意义，针对培训存在着的问题进行探讨，并提出切实可行的解决方案。 　　关键词：人力资源 培训 新员工 　　 　　1 新员工培训的目的和意义 　　1.1 使新员工更快、更好地融入集体，适应工作。新员工的技能能力在面试中已得到肯定，新进培训就是最大程度地缩短员工适应新环境时间，通过新进培训既可以使新员工对职务上所需的技能精益求精，更清楚企业的要求，使其更快上手，胜任其工作，而且可以建立团队精神，以及增进对企业的情感与友谊。 　　1.2 留住人才。招聘到优秀的人员已经很不容易，而且要留住人才就更加的不容易。著名职业专家蒂莫西-巴特勒和詹姆斯-沃德卢普认为，要留住优秀人才必须确保工作与员工生命中最本质的兴趣一致，并与他们感情驱动的欲望有效契合。为此，培训的第一步就是对员工的职业生涯规划进行指导和建议，使员工的欲望与企业的需要联系在一起，并使其在最本质的兴趣方面发挥光热和激情，企业也获得人力资源最大地发挥。 　　1.3 使员工初步了解企业文化，完成从淳朴人到思考人的转变。员工刚进企业，是最淳朴，也是最空白的，这是最好接受新思想、获得企业精准知识的阶段。在新进培训中企业对员工开展一些互相理解，有利于企业价值观和精神实质的活动，最重要的是领导、指引新员工产生一种思考、比较、选择和自由尝试的欲望，并形成一种和谐的氛围，增进团队精神和归属感。 　　2 新进培训存在的问题 　　2.1 培训目的不明确、培训计划不周密。由于大多企业最看重的是员工的技术熟练程度，只为技能而培训，而没有对培训课程内容、进度进行系统地安排，很少做到规范化的、周密的计划，导致企业目的性迷茫，员工对培训内容不太感兴趣，从而不认真、甚至应付性地接受培训，致使培训效果大打折扣。 　　2.2 培训方式方法比较单一，互动性差，没有调动起新员工的学习兴趣。大多企业培训方式是讲师在主席台上讲，学员在底下听，被动地听；培训方法仅次于培训内容的设计，课程缺乏科学性和针对性差，没有与企业个性需求相符，不注重实际性和可操作性，甚至有的培训师不论在什么行业培训都用同一个课程，使学员感到文不对题，枯燥乏味，提不起激情来学习。 　　2.3 形式主义严重。如，不注重培训前的需求调查和分析；没有重视培训过程中与学员的沟通和互动；对于培训后学员意见的跟进与反馈没有进行及时的验收和评估，培训结果与员工职位、薪酬不挂钩。流于形式，员工就抱着无所谓的态度参加培训，造成培训过后，实际效果什么都没有。 　　3 新员工培训的对策 　　3.1 根据培训的目的来制定培训计划。新进培训的目的是为了增进新员工对企业的认知、改善行为和增进工作绩效，最终提高企业利润。要把新进培训的需求分析作为培训活动的首要环节，根据培训需求来合理制定培训计划。一般来说，培训需求分析要从以下几方面入手：一是公司新进员工的职位要求。即员工的职位需要，招收的员工的部门、性质、职务职能是什么？预测本企业未来在技术上、销售市场上及组织结构上可能发生什么变化，需要员工完成什么工作，需要在哪些方面进行培训？二是查找公司绩效差距。若绩效差距不属于环境、设备或机制的原因，确系属于员工个人个性或其所拥有的知识、技术不足或态度不端正的问题，新进员工可塑性强，新进培训会起到很大的推动和促进作用。三是培训必须做到学用一致。要求人员培训内容、方式及时间安排，必须根据职位的要求确定，以达到学之为用、用为所学的目的，有针对性、使用性、预见性和超前性。 　　3.2 注重培训课程设计和讲师选择。培训计划确定后，接下来的环节就是要做好实施培训计划的方案。培训方案的设计和培训讲师选择是实施培训的关键。课程设计首先要确定类别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点:第一，要侧重企业文化、基本技能方面，兼顾企业的新项目需要和员工职业发展计划；第二，培训课程内容要丰富，符合学习者的兴趣。应根据企业自身特点，多采用案例，让学员参与进去，这样有利于解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣；第三，内容应随着时间与环境的变化不断更新。没有一种课程可以受用终身。培训课程的内容在一定阶段可能适用，但不等于永远适用。如新技术的更新换代需求，许多新的观念、新的结论、新的情况层出不穷，以及新员工的职位需要，素质发展需求都需要培训的内容有所不同。设计好培训课程后就要选择与之相匹配的讲师，而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面。虽然社会上从事各种培训的机构和讲师资源不少，但是由于讲师并不十分了解各个行业和各个企业的情况，所以他们为企业做的培训往往缺乏针对性，就得不到理想的效果。为此，要根据课程特点，按照“由内到外”的原则来选择讲师，可以尝试