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关于新员工培育管理实践及对策建议 　　中国人寿保险股份有限公司自上市以来，通过校园招聘、社会招聘等渠道引进了大批高素质人才，为加强公司人才队伍建设起到了重要作用。如何加强对这些新招聘来的员工的成长培育，切实实现新员工从校园人向公司人的转变，不仅是人力资源管理的重要环节，而且对于公司发展和人才储备均具有极其深远的影响。公司管理层曾明确指出“培养大批优秀年轻人才是关系公司事业长久发展的根本大计。”因此加强新员工的管理是从源头上夯实公司人才基础的战略之举。 　　一、开展新员工成长培育工作的重要性 　　1.增强新员工对公司认同感与归属感的重要保证 　　加强对新员工的成长培育，通过多元化、有针对性的培训以及常态化、制度化的入职辅导，不仅可以为新员工确定明晰的职业生涯发展规划，为他们传递公司的核心价值观和经营理念，提高他们的实际工作能力，最重要的是可以促使新员工快速融入公司，实现从个性导向到职业导向的转变。 　　2.稳定员工队伍、减少流失率的必要途径 　　在具体工作实践中，部分欠发达地区和基层公司普遍存在着招聘较难、新招聘来的大学生流失较多的问题，因此建立一套新员工成长培育机制和管理措施，不仅可以降低因新员工流失而造成的公司招聘成本的上升，而且可以促使新员工在公司安心工作和发展，从而降低流失率，促进员工队伍的稳定。 　　3.提升员工素质、优化员工队伍结构的基本保证 　　有针对性地开展新员工成长培育工作不仅可以提升新员工的岗位胜任能力，实现员工队伍整体素质的提升，而且通过加强对现有新员工队伍的教育培训和管理激励，可以引导并培养一批优秀年轻的高素质人才投身基层一线，开拓市场，提升管理，以此解决基层人才队伍建设薄弱的突出问题，进一步优化公司员工队伍结构。 　　二、开展新员工培育工作的做法及成效 　　为进一步加强对新员工的培养育成，体现公司对新员工成长的关怀，公司近年来陆续出台了一系列的新员工管理办法、制度和工作指引，这些机制创新在推动新员工成长锻炼方面均取得了一定成效。 　　1.公司新员工培养锻炼机制初步建立 　　自新员工管理办法实施以来，总部接收的每位新员工均配备了职业发展导师，并组织进行部门内轮岗。系统分支机构的大学生新员工人均轮岗率超过100%，80%的新员工配备了职业辅导导师，这些情况表明通过制定和完善相关的管理制度，公司目前已初步建立起了一套统一规范的新员工培养锻炼机制。 　　2.公司新员工流失率得到有效控制 　　据统计，总部近两年的员工离职率较往年均有所下降，系统分公司近两年的新员工留存率达到90%以上。为督促各分支机构做好新招聘大学生的培养锻炼工作，自2012年起，公司还专门将大学生到位率和留存率作为对人力资源工作质量考核的指标，以便及时追踪了解新进大学生的留存成长情况。 　　3.基层公司人才队伍的活力得到有效激发 　　随着新员工成长培育机制的逐步建立，公司新员工队伍建设整体迈上一个新台阶，基层公司的新员工人均薪酬同比有了一定幅度增长，留存率同比也有所提高，同时，基层公司近两年招聘的大学生和村官在培养过程中成长较快，部分新员工获得了职级上的晋升，一定程度上调动了基层人才工作的积极性、主动性、创造性。 　　三、存在的问题 　　1.缺乏对新员工职业生涯发展规划的有效指导 　　从公司目前下发的各项制度和指引来看，对于新员工职业生涯规划的指导尚未列入入职成长与培育的环节之中。虽然公司为新员工指定了辅导老师，也规定了相应的辅导内容，但内容仅针对岗位职责、工作流程、规章制度等方面，而缺乏职业生涯规划方面较为详细的辅导内容，这就使得大学生新员工，尤其是基层公司新员工对自身成长发展的目标不够明确，缺乏职业成长成就感。 　　2.新员工缺乏科学合理的职业发展选择机会 　　目前，有个别用人单位及机构对于新入职大学生的岗位分配仅按照用人部门的岗位需求进行定向入职分配，缺少和新员工的双向交流，岗位安排缺乏一定的合理性和科学性，此外，还有个别单位过于看重资历，将一些繁杂琐碎的工作均交给新员工来做，没有发挥新员工的专业特长，从而影响新员工职业发展的积极性。 　　3.多岗位锻炼机制没有得到彻底执行 　　虽然公司建立了新员工轮岗机制，但在具体工作实践中，也存在着个别用人部门因为岗位出现空缺急需用人，便将新分配来的大学生直接安排在某个固定岗位上而没有安排相应的轮岗的现象，特别是一些优秀的员工由于表现出色，领导对其工作更为放心或用其工作更为顺手，不愿将其交流到其他渠道或岗位进行锻炼，导致新员工轮岗机制没有得到彻底的执行。 　　4.新员工的基层实习锻炼机制有待加强 　　目前，在新员工基层实习锻炼的具体工作实践中尚存在着以下问题：一是定位不准。有的用人单位因担心安排基层实习会造成新员工的流失，而没有将新员工安排到基层一线