刍议完善我国劳动合同法中经济性裁员制度.docVIP

刍议完善我国劳动合同法中经济性裁员制度 　　【摘 要】 经济性裁员制度是指用人单位为了改善其自身生产经营状况，而采取的一种一次性辞退部分劳动者的手段。通过对裁判文书网上的案例进行分析，并与域外各国和地区的法律规定相比较，文章认为我国以《劳动合同法》第41条为基础建立的经济性裁员制度存在着一系列的问题，并就这些问题提出进一步完善该制度的一些建议。 　　【关键词】 经济性裁员；问题；案例 　　随着全面深化改革不断推进，《劳动合同法》也已运行八年，其用工形式的僵化，在一定程度上阻碍了当下改革的顺利进行，学界关于该法的争议也愈发激烈。经济性裁员制度作为《劳动合同法》的一部分，其制度的缺失导致用人单位用工成本增加，灵活性降低的缺陷日益突显出来。且因为经济性裁员制度涉及劳动者的人数比较多，社会影响比较广，因而需要进一步对该制度进行规制。 　　经济性裁员制度作为用人单位行使解除劳动合同权的方式之一，是指用人单位由于其生产经营状况的变化而导致劳动力过剩，而采取的一种一次性辞退部分劳动者的手段。[1]该制度的设立，可以使用人单位在出现经营不善等经济性原因时，通过经济性裁员的方式，在激烈的市场竞争中保存自身竞争力。此外，国家也通过立法设定了用人单位的社会责任，保证了相较而言在用人单位工作时间长、家庭负担比较重的弱势劳动者优先留用权，维护了裁员公平与社会稳定。[2] 　　然而，通过对裁判文书网上的案例进行分析，并与其他国家的法律进行比较研究，不难发现我国法律对于经济性裁员制度的规定存在着一定程度上的不足。 　　一、关于经济性裁员案例的统计数据 　　为了解经济性裁员案件在实践中的具体情况，笔者在裁判文书网进行了相关检索。以“劳动合同解除”为关键词，共检索出41503条结果。[3]其中北京、上海、广州、深圳四个城市，检索结果分别为2173例、3411例、793例、2104例；在原检索结果中以“经济性裁员”为关键词进行再检索，共871例，而北上广深分别占据9例、138例、3例、39例，经济性裁员案件占同期发生的劳动合同解除争议比例分别为0.41%、4.04%、0.37%、1.85%。由此可见，用人单位以经济性裁员的方式与劳动者解除劳动关系并非常态。此外，对检索出的案例进行统计分析，分别得出如下结论： 　　从用人单位进行经济性裁员的原因看，“生产经营发生严重困难”占了50%；而其他，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”占比6%；“其他客观经济情况发生重大变化”占40%；“依照企业破产法规定进行重整”的占4%的比例。由此可见，有很大一部分用人单位是因为生产经营发生严重困难这类经济性原因裁员。 　　在检索到的关于经济性裁员的案件中，企业裁员行为得到法院支持的比例为83.33%，未得到支持的为16.67%。未得到支持的原因有很多：47.06%的案件中用人单位未依法履行裁员法定程序，17.65%的案件裁员理由超出法定程序，11.76%未说明裁员理由，17.65%未能证明裁员理由，其他例如违反优先留用权规定的占5.88%。可见，大多数用人单位由于未履行裁员法定程序而致败诉。 　　二、经济性裁员制度存在的问题 　　首先，从案例总结中可以看到，用人单位在出现经济困难时为了提高效率，避免走经济性裁员等一系列增加用工成本的复杂程序，一部分采用了与劳动者协商一致解除劳动合同的方式。我国《劳动合同法》第36条规定了用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同，而第41条又规定了经济性裁员制度。那么，在用人单位出现经济困难等一系列符合经济性裁员法定条件的情形时，用人单位能否采取协商一致解除劳动合同的方式呢？对此，一些学者认为，裁员是用人单位的一项自主权。当客观状况出现《劳动合同法》第41条规定的情形时，裁员并不是用人单位唯一的强制性选择。用人单位仍然可以选择根据《劳动合同法》第36条的规定，与劳动者协商一致解除劳动合同关系。[4]然而，司法实践中存在着不同的观点。在常德滨湖印刷股份有限公司与胡郅明劳动争议纠纷一案中，法院认为滨湖印刷公司通过与劳动者分别协商解除劳动合同的形式，侵犯了劳动者的合法权益，规避了经济性裁员法律的强制性规定。因此，该行为无效。 　　其次，在裁员规模上，我国《劳动法》并未做出明确限制。《劳动合同法》规定在裁减人员的人数标准为“20人以上或者裁员不足20人但占企业职工总数10%以上”。可见，我国并未根据用人单位的不同规模而对经济性裁员的界定作分层处理。然而，很多国家都把企业雇用规模与裁减人数标准联系起来，对规模不同的企业相应地规定了不同的最低裁员标准。例如，欧盟第98/59号指令第一条第一款根据企业的不同雇用规模做出了分层规定。[5]与欧盟相比较，我国《劳动合同法》的规定仅仅僵化地规定了裁员的人数，忽略了用人单位本身的规模。在案例中