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刍议骨干员工激励机制构建 　　摘要：企业想要有长足的发展就需要对员工进行激励，让员工在工作中看到上升的空间，将个人价值的实现寄托到促进企业发展的过程中，文章结合实际案例，考察骨干员工激励制度的积极作用并作了重点解析，可供同行参考。 　　关键词：员工激励；企业管理；考核机制 　　一、骨干员工的认定 　　首先，骨干员工是优秀员工，其具有较强的业务能力，技?g水平在公司内部处于较为领先的位置，能够在实际的工作中高效解决问题，并且有着较好的创新能力，能为公司的发展做出杰出的贡献、带来明显的经济效益。 　　其次，骨干员工是重要的员工。骨干员工的认定范围主要集中在能够直接为企业带来经济效益，为企业的发展引领方向的岗位上，如经营管理岗位、工程技术岗位和生产操作岗位。该公司评定的骨干员工必须要具备以下素质。 　　（一）爱岗敬业精神 　　骨干员工应是公司思想建设上的建设者，能够起到模范带头作用，遵守企业的各项规章制度，在工作中能够起到先锋作用，带领团队走得更好，坚持所从事的事业，踏实肯干。 　　（二）无私奉献精神 　　该公司评定出的骨干员工需具有技术传承的情怀，不仅自身的工作能力强，还能真正把公司的发展与自身的发展联系起来，为公司的长远发展作出努力，将自身的技能无私地教给后辈，为公司的人才培养战略作出杰出的贡献。 　　（三）具有较好的工作基础 　　该公司认定的骨干员工不仅要具有相应的学历与能力，还需具备一定的工作经验与团队资历，骨干员工需在本单位的同一岗位上有两年以上的工作经验，且业绩突出。 　　二、骨干员工的评定工作 　　骨干员工的评定工作由公司绩效管理委员会负责开展，具体由各基层党支部推荐，本着“民主、公开、竞争、择优”的原则进行民主推荐，并着重参考职工的业绩和技能，从德、能、勤、绩、廉四个方面进行全面综合性的审查和考察，选取的骨干员工不能超过总数的20%。关键岗位的认定和骨干员工的评定工作要均匀地考虑到各个分厂和专业，对于相对重要的岗位要授予得相对集中，但不能只考虑关键性行业的工作人员，需给予次要部门一定的骨干员工名额，公司在评定骨干员工时候，参照表1执行。 　　2016年，该公司以透明的选拔流程，选定了140名思想先进，业绩突出，在行业内能够起到模范先锋作用的骨干员工。这140名骨干员工分布在公司的各个单位，以关键性部门为主。 　　三、骨干员工考核 　　该公司对于骨干员工有着明确的考核与激励制度，依据与骨干员工签订的《骨干员工绩效合同书》落实，具体的考核要求如下。 　　（一）经营管理类骨干员工绩效考核 　　针对骨干员工的考核工作都在12月完成，以一年为一个考察周期，主要考核骨干员工的工作能力、工作业绩与工作态度，公司绩效管理委员会会对骨干员工的三个层面的表现给出成绩，分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格，五档评价对应着相应的分数，分别为95以上、85～94.99、70～84.99、60～69.99和60以下，将其各方面的成绩带入以下公式： 　　绩效成绩=部门绩效×20%+[∑能力×25%+∑工作任务×60%+∑态度×15%]×80%。公司绩效管理委员会需将最终得到的绩效成绩公示，确定总成绩的前10%为优秀，20%～30%为良好。 　　（二）工程技术类骨干员工绩效考核 　　针对技术骨干员工的审核，需参照《工程技术序列职业发展通道实施办法（试行）》执行考评，考评过程要在公平、公正、公开的状态下执行，最终公示考评结果。 　　（三）生产操作类骨干员工绩效考核 　　专业操作类骨干员工考核工作相对灵活，一般由骨干员工所在单位自行进行考核，同样要遵循公平、公正、公开的原则，审核结束后，将最终的结果报公司绩效管理委员会，再进行公示。 　　四、骨干员工的薪酬 　　（一）经营管理类骨干员工薪酬 　　经营管理类的骨干员工的工资薪酬由多部分组成，具体薪酬计算方式如下： 　　1. 基础薪金：基础薪金=80%×薪金标准×产量完成率。基础薪金按产量完成率100%月预支，年底按产量实际完成率结算发放。 　　2. 绩效薪金：绩效薪金=20%×薪金标准×绩效系数（绩效系数受到绩效等级的影响，优秀为1.2，良好为1.1，合格为1.0，基本合格为0.6，不合格为0）。当等级内的名额不足时，需顺延到下一等。绩效薪金按绩效薪金标准的50%月预支，年底按绩效考核结果结算发放。 　　3. 超额利润分成：依照预算化管理考核办法估算，年底发放。 　　4. 单项奖励：该公司为表彰对公司的发展作出杰出贡献的员工，设立了单项奖励，分别为：提质增效、科技类、管理类、运营转型和其他特殊贡献奖项。 　　（二）工程技术类骨干员工薪酬 　　工程技术类骨干员工薪酬发放参照《工程技术序列职业发展通道实施办法（试行）》。其工资薪酬由多部分组