西安交大人力资源第三章.pptVIP

第三讲 人力资源管理理论基础 主讲：张琳 Company Logo 一 人性假设理论 二 激励理论 主要内容 人性问题是许多科学如哲学、管理学、经济学、社会学、心理学等学科的关注对象，人类一直试图窥探、揭示人性的奥秘，各种观点纷繁复杂。 人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。 员工的绩效=工作能力+态度 X-Y理论 Schein对人性假设的总结 一、人性假设理论 （一）X—Y理论 美国行为学家：麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。 X理论：人性恶 1.员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作 2.由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织的目标 3.员工只要有可能就回逃避责任，安于现状 4.大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 要求对人进行严格管理，以金钱为手段，采取惩罚、控制等措施 一、人性假设理论 Y理论：人性善 1.员工视工作如休息、娱乐一般自然 2.如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我知道和自我控制，以完成任务 3.一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 4.绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅是管理者才具备这一能力。 要求对员工不是控制，而是创造一个良好的环境 一、人性假设理论 超Y理论：对人性的认识因人而异 莫尔斯和洛希通过实验证明麦格雷戈的观点是错误的，从而提出了超Y理论。 1.人们带着各种各样的动机来到组织，但主要的需要是取得胜任感 2.每个人都有取得胜任感的动机，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要——如权利、地位、物质、成就和交往的力量怎样起着相互作用 3.假如工作任务和组织相适合，胜任感的动机将可能得到实现 4.即使胜任感达到了目的，它仍然继续起激励作用，一旦达到一个目标，一个新的、更高的目标就会树立起来 对人性的认识要因人而异，正是因为工作任务和人员的复杂变化性，要使每个员工都取得胜任感，必须采取权变的方法进行管理。 一、人性假设理论 （二）沙因（Schein）对人性假设的总结 1965年Schein在其《组织心理学》一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为： 一、人性假设理论 经济人假设理论（利益人） 自我实现人 （高层次需求） 社会人假设理论（人际关系） 复杂人假设 （差异性） 经济人假设 1.人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。 2.经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动的在组织的操纵、激励和控制下工作。 3.人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 4.人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。 一、人性假设理论 经济人假设的管理策略——任务管理 1.用经济性奖酬来获取员工的劳务和服从。 2.管理的重点主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应付的责任是次要的。 3.如果员工工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬激励方案并加以改变。 一、人性假设理论 社会人假设 1.人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。 2.工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 3.非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 4.人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足其社会需要。 一、人性假设理论 社会人假设的管理策略——参与管理 1.管理者要把注意力主要放在为完成任务而工作的那些人的需要上。 2.管理者要关心员工的心理健康、归属感与地位感。 3.在奖励时要同时考虑个人奖酬和集体奖酬。 4.管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、提供方便、富有同情心的支持者。 一、人性假设理论 自我实现人假设 1.人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 2.人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 3.人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。 4.个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。 一、人性假设理论 自我实现人假设的管理策略——民主管理 1.管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。 2.管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程