发电企业有效绩效管理体系构建.docVIP

发电企业有效绩效管理体系构建 　　摘要:经过三十多年的电力体制改革,发电企业已逐步成为市场化竞争的主体,在当前国家能源和对产业结构调控有关政策以及电力供需矛盾日益趋缓的背景下,发电企业将面临着对外通过产业链延伸寻求持续发展优势,对内通过提升管理水平强化核心竞争力的双重使命,因此如何适应现代管理的发展,加强人力资源开发与管理,根据自身企业的实际,有针对性地构建切实有效的绩效管理体系,显得十分重要和迫切。 　　关键词:发电企业;人力资源;绩效管理 　　作者简介:林家用(1968-),男,广东廉江人,茂名热电厂人力资源部部长,工程师、政工师,中央党校硕士研究生,主要研究方向:人力资源管理。(广东 茂名 525011) 　　 　　在激烈的市场竞争中,一个企业的效益来自于企业的绩效,归根结底来自组织中部门、人的绩效,因此绩效管理是企业经营管理中最核心、最重要的内容。对于企业而言,绩效管理体系是用来评价和提高整体绩效,获得薪酬、激励、培训等方面信息的依据;对于管理者而言,绩效管理是把握员工的工作绩效情况、推动员工的工作、提高员工业绩的重要工具;对于员工而言,通过绩效管理体系可使自身的绩效得到提高从而得到应得的激励。可见,作为人力资源管理的一种重要工具和手段,如何构建有效的绩效管理体系,发挥其在战略实现、人才开发以及员工管理等方面的重要作用,从而改善企业的整体绩效,越来越受到企业的重视。但是,由于各方面的原因,包括发电企业在内的相当一部分企业的绩效管理是无效的,这是困扰很多管理者的问题,使得人们对绩效管理的意义和作用感到沮丧或失去信心。 　　一、发电企业绩效管理的现状和存在问题分析 　　经过多年的电力体制改革,虽然在各方面取得一定的成效,但由于转型不彻底和观念保守、战略管理与市场竞争意识淡薄、组织功能不健全等诸多原因,使得发电企业在建立和实施绩效管理的时候,无论在认识还是具体操作上,仍然存在着为数不少的问题。 　　1.对绩效管理认识不足 　　目前大多数发电企业把绩效考核和绩效管理混为一谈,认为年度考核所填写的那几张考评表就是绩效管理,只停留在绩效考核阶段,为了考核而考核,忽视绩效管理对发电企业经营和管理提升的作用。事实上,绩效考评只是绩效管理过程中的一个环节,绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动;是基于企业战略基础之上的一种管理活动;它通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于日常管理活动之中,激励员工持续改进并最终实现组织战略目标。 　　另外,员工对绩效管理的重要性认识不够,认为只是企业层面的事情,属于人力资源管理范畴,组织部门为人力资源部,定位模糊。其实绩效管理关系到发电企业最终目标的实现,促进企业生产经营和管理的持续改善,不仅仅是人力资源部的工作,而需要全组织参与,尤其要明确各部门的角色和责任。 　　2.绩效管理与战略目标脱节 　　许多发电企业各部门的绩效目标是根据各自的工作内容提出的,自下而上申报,而不是自上而下通过企业战略目标分解得到的。这样,绩效管理与战略目标发生了脱节现象,难以引导所有员工趋向组织的目标。其实绩效管理是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程,变高管承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力,从而把组织变成一个有机的整体。 　　3.疏于沟通,不善于反馈 　　目前大多数发电企业的绩效管理都缺乏与员工的沟通,也不善于反馈。虽然在绩效考核时提到反馈、申诉等做法,但在实际操作中,往往只管将考核结果对外公布,然后按规定进行奖惩,就认为达到目的。更有甚者连考核结果都不让员工知道,对员工的意见不理不睬,当然更不用说与员工沟通,帮助员工发现自身的缺陷,对自己的表现反思,在今后的工作中不断改进和提高,从而达到绩效管理的真正目的了。 　　4.绩效指标设置不科学 　　许多发电企业在定义绩效考核指标时,仅仅停留在德、能、勤、绩、廉或一些笼统的概念上,如工作态度、团队精神、劳动纪律及开拓创新等等,显然这些传统的绩效考核指标与发电企业经营目标的承接度是不高的。由于指标往往来自财务上的数据,得不到有效量化和细化,无法转化为本部门预算类指标;由于企业目标直接下达给各部门,而不根据各部门职责分工进行分解,最终无法以目标完成过程中部门的贡献进行衡量;由于没有抓住关键业绩指标,没有针对不同的员工建立个性化的考评指标,导致员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确。所有这些都会导致考核往往成为主管部门的主观评价,以至于考核结果不敢公开,更谈不上绩效面谈和反馈,很难取得员工的信服,无法激发员工的积极性。 　　二、发电企业构建有效的绩效管理体系的举措探讨 　　企业绩效管理不仅要实现绩效考评模式的转变,更重要的是实现从单一的绩效考评