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地方高校双师型教师队伍建设思考 　　[摘 要]“双师型”教师队伍是地方高校实现高素质应用型复合人才培养目标的关键。师资队伍建设是地方高校实现向应用技术型大学转变的重要问题。地方高校在招聘高素质教学科研人才，尤其是 “双师素质”人才有困难的情况下，寻求切实可行的“双师型”教师队伍建设途径，具有非常重要的现实意义。 　　[关键词]地方高校；双师型；师资建设；人才培养 　　[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）08-0020-03 　　目前，世界经济结构发生重大转向，产业转型升级成为地方经济发展的主旋律，而产业转型升级对人才培养结构提出了新的要求。地方高校原来那种以培养学术型人才的办学定位难以满足地方经济社会发展的需要。在这一背景下，地方高校开始尝试向应用技术型大学转变。人才培养的目标更加注重应用性、技能性和实践性。要实现高素质应用型复合人才培养的目标，保证人才培养的质量，建设一支不仅有学术水准而且有一定的社会实践和应用能力的“双师型”教师队伍是关键。[1] 　　一、地方高校“双师型”教师队伍建设存在的问题 　　“双师型”教师这个概念是在1998年国家制定的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出的。地方高校在近些年的转型发展过程中，逐步接受和重视“双师型”教师队伍的建设。但目前所做的师资队伍建设无论是从质量还是数量上离真正的双师型教师队伍还有相当大的差距。众多专家学者对“双师型”教师队伍建设中存在的问题进行了比较深刻的分析，较为普遍且尚未有效解决的问题如下。[2][3][4] 　　（一）“双师型”人才引进困难 　　地方高校的人才招聘对象通常是高校刚毕业的博士或硕士研究生，学校主要看重待引人才的毕业学校、学历、学位、发表的论文影响因子等。越是办学水平高的高校毕业生，学科教育的痕迹和背景越明显，对于应用型的职业教育理解深度往往不够[5]，其理论、科研水平较高，但实践应用能力一般。而具备较强的实践经验或应用技能的人才往往来自工业企业，其教学能力、理论水平相对较低。同时，其人事编制不是高校所属的事业编制，职称属于工程系列而非教师系列。因此，地方高校想从企业中招聘相关人才有着很难跨越的体制性障碍。 　　为了解决“双师型”教师的不足，不少地方高校采取了聘用校外人员兼任学校教师的做法，但这种做法存在兼职教师无任教资格、授课不遵循教育教学规律、兼职教师花在教学上的时间和精力不足、教学的责任心较差等不足，影响了教学效果。而学校除了解聘措施外，没有其他好的办法来管理和约束这些兼职教师。总之，地方高校受地域、发展水平的限制，几乎不可能引进或聘请到产学研能力强、综合素质高的“双师型”人才。 　　（二）“双师型”教师培养制度不健全 　　《国家中长期教育改革和发展纲要（2010?D2020年）》提出要加大职业院校教师的培养培训力度，依托相关高等院校和大中型企业，共建“双师型”教师培养培训基地。然而，目前我国所建立的各层次职业教育师资培养培训网络，仍然以高等院校为主体，企业参与得很少。这种培训模式基本上沿用的是普通教师的培养培训模式，背离了强化应用的本质要求。[6]一些企业虽接受了少数教师到其企业内挂职锻炼，但大都建立在个人关系或者企业与学校有业务往来的基础之上，挂职教师很少参与关键技术的开发应用，更难窥探整个生产过程。这使得“双师型”教师队伍的建设缺少企业岗位实践和先进技术的支撑，也使“双师型”教师的工程技术素质难以进一步提高。[7] 　　（三）管理机制不健全，教师内动力不足 　　绝大部分地方高校现行的管理措施存在对“双师型”教师实践及应用能力管理上的盲点。而由于对“双师型”教师工作特点和要求存在认知上的模糊，学校很难制订和实施衡量“双师型”教师对教学、实践和科研成果应用所做贡献的标准，当然就无法对“双师型”教师实施有针对性的激励。在学校、院系奖惩机制和措施不到位的情?r下，专业课教师的教学仍以炒现饭为主，不重视本身专业技能的提高，不思考如何将最新科技融入教学中，实验教学的内容与真实的专业活动相差较远，不了解相关专业领域的实际操作过程、方式方法及其存在的问题。 　　二、“双师型”教师队伍建设问题的根源分析 　　（一）观念转换不完全，对“双师型”教师的概念与内涵理解不准确 　　国外的“双师型”教师队伍建设取得了较好的实际效果，有了较为成熟的经验。我国开始提出并实施“双师型”师资队伍建设较晚，地方高校认识到这一点更晚，而且由于国内外办学体制存在差异，照搬国外经验并没有取得好的效果。 　　对“双师型”教师的认定，国家只确定了“双师型”教师的认定范围。在具有指挥棒性质的“普通高等学校本科教学工作合格评估指标和标准”中，“教师队伍”评估指标关于教学水平的合格标准是“