基于企业文化干部能力建设.docVIP

基于企业文化干部能力建设 　　中关村的企业过去平均寿命是2.9岁，现在可能到3.9岁了，用友到今年是20周岁，已经从一个毛头小伙子长到像一个中年人了。我们公司核心领导成员都到了40岁左右，也形成了相对稳健的结构体，这个对于我们既是好事也是坏事，我们现在也正在思考和调整这个事情。 　　面对诸多挑战和每天繁忙的事务，第一个改变从哪儿入手？就是态度和行为，我们现在注重领导的态度和行为，就是勇敢和决心。我们选择什么样的干部，必须确立好干部的标准，文化统一作为一个行为准则，基本制度做保障，这是一个指导原则。比如说我们什么干部叫合格的，抓业务的，业务导向，而非纯管理导向。 　　 　　 　　合格领导的标准 　　 　　第一，准确的业务策略和方法。你只知道自己干，不知道指挥下面干不叫好干部。我记得柳传志说得挺好，不要光顾着拉车，还要抬头看路。会管理，重视管理工作，管理为业务服务。要能够制定出好的激励办法，再就是带队伍，注重中层骨干队伍与员工能力的建设，注重团队文化建设，自己以身作则。第二，合格干部还要能够做到高绩效、可持续。一个经理人或者一个管理者如果不能够带领团队完成业绩增长，算不上好干部，完成了业务增长，不能持续实现业绩增长也不能算好干部，这就是干部的评价标准。第三个标准是用心经营。一个合格的经理、合格的干部应该担负受托责任，公司股东把经营的责任受托给这个团队，我们要珍惜职位荣誉，履行岗位使命，用心经营主管的事业和工作，追求成功，永不言败，带领团队创造优秀业绩。这就是我们用友团队打造领导合格的标准。 　　 　　企业文化：梦、道、力 　　 　　有一些朋友可能对我们的“梦、道、力”有所了解。在我们用友的新时期文化里边，对我们的“梦、道、力”是这样阐述的：“梦”，就是公司的使命和愿景；“道”，一是核心价值观，二是重要方针；“力”，就是策略、制度、组织以及资源。 　　一切源自梦想，企业是一个有生命的肌体，像人一样，需要有一定的梦想。尼采说“知道‘为什么’而活的人几乎能克服一切‘怎样’的问题”。为什么要当干部，为什么要去奋斗？你把这个问题想清楚了，说明白了，很多事其实就能解决了，这是我们关于干部管理中，关于商业自己的一些理解。这是我们梦想的具体描述，就是我们公司的使命，就是用信息技术推动商业和社会进步。看上去是一句文字不多的话，但是里面隐含的东西有很多。发展目标、世界级的软件与移动商务服务提供商、成为亚洲最大、世界前三的软件提供商，这只是前面我们的一个梦。 　　那么“道”有三。经常有人会问我，用友在中关村属于活得长的企业之一，用友能够可描述的文化浓缩的是什么东西？我说就是几个字，“执着、创新、均衡”。 　　用友很执着，做了20年就做软件，很专注，就做软件中的管理软件，而且原来就做财务软件，到现在没有多元化，即便我们开辟了其他业务，也仍然跟软件有关系，而且都是跟管理有关系。用友一直在创新，因为用友可以说是一个永不吝啬在研发上投入的公司，比如我们现在已经有第七代产品，我们第七代产品投资到目前为止还没上市已经投入四个亿进去了。我们经常讲创新，创新一次很容易，持续创新还能够把握住创新点就不容易了，这都是对干部的要求，大家看我讲的好像跟管理干部没有什么关系，你想能够持续创新是一件很了不起的事情，我们每天能保持激情很不容易。另外就是均衡，用友讲“木桶理论”，我们并不认为某些方面太擅长就是好事情，你的产品特别新，技术特别先进不见得是好事情，因为最终如果你营销跟不上，服务跟不上，管理跟不上，资金跟不上，最终都会出现水向短板处流。 　　我们“力”的体现，就是战略组织能力和协同能力，我们自己内部人或者外部人的评价，宽容稳健，坚定不移，王者风范，就是用友文化的体现，当然不代表整个行业。 　　 　　干部能力建设 　　 　　领导者高层的态度就是要为实现世界级而努力奋斗，我们是牛背上的产业，随时都有可能被甩下来。 　　那么我们的干部应具备什么样的能力呢？员工更多的是一种技术能力，主管加入了人力资源能力，越往高更强调一种协调能力，平衡能力。管理是一种平衡行为，领导人是善于打破平衡，建立一种新平衡。我们强调你要有协调能力，把这个事办好，当然还要强调效果，意思就是随机应变。这个故事大家可能也都听过，狐狸见到狗熊很害怕，就用它的特殊技巧把狗熊吓跑了，当遇到大汽车的时候，它依然用它的怪招放出一股恶臭，以为会把大车吓跑，结果被车轧死了。我们用这样的故事告诉我们的经理人你一定要有危机感。我们还教育我们的干部向鹰学习。鹰在40岁的时候会把它的喙磕掉，再把羽毛都拔掉，然后用150天重生，重生后鹰的整个寿命是70岁。我们的经理人干多久需要重生？要不断地学习，还要轮岗。我们要向鹰学习，求变重生，所以强调干部必须持续学习，我们内部有干部学院。想要当分公司总经理