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基于工作压力理论高校外籍教师考评制度评析 　　摘要：从工作压力的视角来分析高校外籍教师考评制度，目的在于通过建立健全外籍教师考评制度，将外籍教师的工作压力调整到最佳，从而提高他们的工作绩效，继而提高外籍教师聘用效益。利用调查法、访谈法和文献法对20所高校的外籍教师考评制度建设现状进行了考察，认为存在学校重视不够、系列化的外籍教师考核制度还未普遍生成、考评模式不尽合理、考评指标不成体系、考评制度的实施流于形式等问题。这些问题影响了外籍教师的工作压力水平，进而影响了他们的工作绩效。通过对考评制度不足的分析，提出健全外籍教师的考评制度、建立以外事部门主导和多元主体参与的综合考评模式、建立三级考评指标体系、成立监督机构来保障考核制度的有效实施等完善外籍教师考评制度的建议。 　　关键词：高校外籍教师：考评制度；工作绩效 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2015）04-0027-06 　　随着高等教育国际化水平的不断提高，高校外籍教师队伍在不断壮大，提高外籍教师的工作绩效，从而提升外籍教师的聘用效益，成为高校外籍教师管理的新课题。通过对部分高校外籍教师及外教管理人员的访谈、调查，发现外籍教师的工作绩效并不理想，聘用效益不高。从工作压力理论的视角来审视，这种现状的形成与高校外籍教师的考评制度不够完善有着内在联系。工作压力适度理论认为，适度的工作压力能够使员工的工作绩效达到最佳，工作压力过小和过大都会导致员工工作绩效的下降。考评制度的完善与否、执行的严格性都直接影响着外籍教师工作压力水平，间接影响了他们的工作绩效。因此，建立完善的外籍教师考评制度必然成为高校提高外籍教师聘用效益的有效途径之一。 　　一、核心概念界定及其相关性分析 　　（一）核心概念界定 　　1.工作压力 　　Beehr和Newman认为工作压力是一种与工作有关的因素和工作者交互作用之下改变工作者生理和心理的正常状态：Lazarus和Lavbuer提出：工作压力是需要或超出正常适应反应的任何状况；而Quich强调工作压力是：在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动；Fred和Luthans则将工作压力定义为：对外部情况的适应性反应，这种反应导致组织的参与者生理上、心理上以及行为上的偏离。杨剑认为，工作压力是指在个体内部的复杂的内在身心及外在行为的一系列反映过程。蒋宁研究认为，广义上的工作压力即个体在工作情境中体验到的压力和来自工作情境外的对工作产生影响的压力；狭义的工作压力即为工作情境中的压力。根据国内外众多学者对工作压力的定义，本研究认为工作压力是指个人受到环境刺激，在心理上对刺激进行评估并在心理、生理和行为上做出反馈的过程。 　　2.工作绩效 　　工作绩效一直以来就是人力资源管理中广泛使用的变量之一，在此不再罗列前人对工作绩效的不同解释。综合学者们对工作绩效下的不同定义，工作绩效的定义可以分为三个观点：第一个观点是“行为观”，持这种观点的学者认为工作绩效就是付出实际行动，这种行动是受个体控制的，是能够被观察到的；第二个观点是“结果观”，持这种观点的学者认为工作绩效是实际的结果，将工作绩效等同于任务完成、目标达到、结果产出等情况：第三种观点是“综合观”，持这种观点的学者认为工作绩效的衡量不仅局限于行为和结果，而且还应包括员工的素质、创新、共享和应用知识的意愿和能力，同时还应包括工作态度和工作方式。以上三种观点基本上涵盖了关于工作绩效定义的不同角度，本研究比较认同“综合观”。 　　3.考评制度 　　考评制度是考核评价制度的简称，是指对照工作目标或考核标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。考评制度应遵守以下原则：①一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；②客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；③公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准：④公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 　　（二）工作压力、工作绩效、考评制度的相关性分析 　　1.工作压力与工作绩效的关系 　　关于工作压力与工作绩效的研究虽然持续的时间比较长，但是仍然没有一个完整的研究框架。就目前国内外研究现状来看，对于工作压力与工作绩效的关系基本上形成了四种典型的理论：适度理论、抑制理论、无关理论和激发理论。从本文的研究逻辑出发，比较认同工作压力与工作绩效关系的适度理论。这一理论