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基于我院目前主要人才招聘形式问题和策略 　　摘要：随着招聘方式多种多样，选择一种合适有效的方式就成为招聘工作首要考虑的问题。本文通过对我院目前主要招聘形式的优缺点及应用情况进行总结分析，以及用更灵活的合理的策略使用这些招聘形式，保证医院的可持续发展。 　　关键词：人才招聘 问题 对策 　　随着医疗行业竞争的不断加剧、医院发展规模的不断扩大，现代企业人力资源管理中的各种招聘方式已经广泛运用到医院当中。招聘作为获取和补充人力资源的基本方式，而招聘工作的好坏直接影响到人力资源的数量和质量，招聘管理就对医院的战略发展起到了决定性作用。 　　一、现阶段医院主要采用的招聘形式 　　1.校园招聘。医院组织招聘人员，前往各大医学类院校进行校园招聘，召开宣讲会与在校毕业生进行面对面的交流。实现双向选择，优点：直接，大量，简单，快捷，费用和时间成本低，有效提高医院在各类学校中的知名度。缺点：应届毕业生缺乏工作经验，成长周期较长，流动性较大。 　　2.社会招聘会。参加社会组织的各种各大型或专业型的招聘会，招聘应届毕业生或有工作经验人员。优点是减少时间成本，相对所需费用较少。缺点：地域性局限，时间短不能全面的测评应聘者。 　　3.网络招聘。利用互联网招聘媒介，建立一种新型的招聘形式，随时随地的接受各种招聘简历。优点：受众广，实效长，能够在较短时间获取大量信息。缺点：无法控制应聘者的质量和数量，增加了处理的工作压力，网络安全也是问题。 　　4.媒体广告招聘。利用互联网上各种专业的招聘网站，如智联招聘、中华英才网、丁香园等综合或专业招聘网站给医院招聘做宣传，让更多应聘者参与其中。优点：有效的提升单位知名度，受众多，选择余地大。缺点：延长招聘周期，媒体费用越来越高。 　　5.人才服务机构招聘。近年来随着人事代理、劳务派遣等新兴劳动关系形式的出现，可以委托人才服务机构代理招聘，拓展招聘渠道，优化招聘形式。优点：成功率高，上岗效果较好。缺点：费用较高。 　　6.内部招聘。部分招聘岗位需要有一定的工作经验及实际操作能力的，对医院内部发布招聘通知，可以尽可能快速的满足招聘所需人员，同时可以节约相应的招聘成本。优点：知根知底，成本极低。缺点：数量有限，范围小。 　　7.同行业招聘。针对部分岗位需要一定工作经验的，可以发动同行内部人员的资源，更准确迅速的完成招聘需求。 　　二、医院人才招聘中存在的问题 　　1.缺乏战略招聘思想。医院没有根据医院战略发展确定每年人才招聘重点，也没有根据不同人才特点选择不同的招聘渠道，招聘时仅仅重视应聘人员的专业技术能力，忽视了对医院文化的认可和认同，觉得招聘只是人力资源部门的事情，与院领导、全体员工关系不是非常紧密。 　　2.没有足够正确利用网络招聘。在医院每年的招聘实施中，护理人员和非护理人员网络招聘渠道人员逐渐增多，尤其是非护理人员中，网络招聘明显增加并逐步成为主流。同时高层次人才中，通过网络招聘渠道显著增加。实际上随着网络信息化，尤其是高层次人才更加关注网络的信息，希望通过网络渠道获得自己所需要的招聘信息但是由于医院网上招聘平台投入使用时间不长，网络招聘的功能特点不够顺畅，还没有完善。 　　3.没有认识到高校双选会宣讲的重要性。通过统计分析，高校双选会一直是近年医院招聘各类人才最主要和最重要的招聘方式之一，但是，医院在参加学校双选会的招聘时，往往是摆一个摊位在那里等着人才前来应聘，而忽视校园宣讲会的重要性。实际上，通过校园宣讲让更多的老师和学生了解医院，当场建立双向沟通渠道;同时与老师建立良好的关系，让老师不断地替医院做好宣传并推荐人才。 　　4.高层次人才招聘完成率低。随着医院新院区即将投入使用，医院对于高层次的人才的需求越来越迫切。实际上，我院高层次人才招聘完成率低，并且近年来医院招聘的渠道主要是网络招聘，实际上医院应该把主要精力放在高校双选会上。通过朋友推荐等招聘渠道成效低，医院没有重视全员招聘，如医院员工推荐等，也没有寻找猎头公司合作等增加高层次人才招聘的渠道。 　　三、完善医院人才招聘的对策和建议 　　1.树立匹配医院战略招聘思想。医院根据每个科室年度需求计划在医院十二五战略发展总体指导下适当进行调整，理清近期要重点发展的科室和人才紧缺的科室，并结合人才价值大小和紧缺程度将需求人才分为战略性人才，中高级人才 （具有中级以上专业技术职称或研究生），独特性人才与普通人才四类，并将战略性人才的招聘由人力资源部主任主要负责，院领导主要参与重点人才的招聘工作，同时在招聘过程中重视人才对医院文化的认同程度。 　　2.实行分类招聘和集中面试。医院将年度需要招聘人员进行分类，每类制定主要招聘渠道和面试方式，同时，明确战略人才由人力资源部主任主要负责，实行非程序化招聘和差异化引进制度。而对中高级