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基于因次分析法高职院校兼职教师选聘 　　 摘 要：兼职教师在高职教育中发挥着重要作用，是高职院校师资队伍的重要组成部分。文章首先解读了因次分析法的基本原理及评价步骤；进而构建了高职院校兼职教师的选聘标准；通过实例，对如何运用因次分析法选聘兼职教师，进行了详细的论述。实践证明，因次分析法不仅计算过程简洁、不复杂，而且由于采用定量分析与定性评价相结合，可最大限度地减少选聘工作中主观人为因素的影响，保证了选聘工作的公正性和选聘结果的客观性，是选聘兼职教师行之有效的好方法。 　　 关键词：因次分析法；高职院校；兼职教师 　　 作者简介：刘德强（1977-），男，湖北孝感人，硕士，讲师，上海医疗器械高等专科学校组织人事处处长，研究方向为职业教育管理、人力资源管理。 　　 中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：１００１－７５１８（２０１１）２５－００７8－０３ 　　 从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请兼职教师，是高职院校改善学校师资结构，加强实践教学环节，提高人才培养质量的有效途径。教育部【2010】27号文件也明确规定，确保由企业兼职教师承担的专业课学时比例应达到50%以上。为此，各高职院校纷纷将兼职教师的选聘作为学校师资队伍建设的重要战略举措。然而，调查显示，兼职教师在提高学生的动手能力，促使学生快速适应工作岗位方面虽然发挥了不小的作用，但总体来讲，当前我国高职院校不少兼职教师缺乏必要的高职教育理论知识，对高职教育规律把握不准，教学经验不足，驾驭课堂的能力相对比较差，教学方法不够灵活，难以充分调动学生学习的积极性；部分兼职教师备课不认真，与学生之间缺少必要的交流与沟通，不注意掌握学生的学习状态和接受能力，难做到因材施教，教学效果不甚理想；还有部分兼职教师把兼职授课纯粹作为创收的手段，[1]责任心不强，纪律观念淡薄，稍有小事便停课或串课，严重影响了学校正常的教学秩序，影响了教学效果，等等。出现上述问题的主要原因是不少高职院校在选聘兼职教师前，事先没有制定严格的选聘标准，也没有遵循规范的选聘程序，采用科学的选聘方法，使得兼职教师的选聘随意性很大，不少兼职教师的聘任是通过熟人的介绍推荐，从而使得一部分不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师进入到高职院校教师队伍中。[2]笔者多年来一直在高职院校从事人事管理工作，在兼职教师的选聘方面，进行了一些探索，先后采用过模糊综合评价法、因次分析法等多种方法，综合比较下来，因次分析法相对于其他方法，不仅计算过程简洁，而且计算结果比较客观、公正。现将运用这一方法选聘兼职教师的具体做法及选聘过程阐述如下，供同行们参考、借鉴。 　　 一、对高职院校兼职教师选聘的研究现状 　　 目前，学术界对高职院校兼职教师选聘的研究主要集中在以下两个大的方面： 　　 一是关于兼职教师的标准。大家普遍认为，聘任兼职教师应从各学校的实际需要出发，按照一定的标准去聘任，避免随意性，这样才能确保兼职教师的质量。为此，大家认为兼职教师首先应具备教师的一般素质，其次要具备相关学科所需要的专长。有不少学者（如罗三桂，2003年；张立君，赵雪峰，2005；李志峰，江秀兰，2007；等等）还提出了作为一名合格的兼职教师应具备的四项基本条件：第一，具有坚定正确的政治方向，爱岗敬业，作风正派，身体健康，为人师表；[3]第二，关心、支持学校的教育教学工作，具有扎实的专业理论知识和丰富的实践工作经验，其知识、能力能胜任教学需要；[4]第三，掌握教育科学，懂得高等职业教育规律；[5]第四，具有较强的责任心和团结协作精神，遵守学校的有关规定，以高度负责的精神履行教师职责。[6] 　　 二是关于兼职教师的选聘程序和方式。学者们认为，选聘兼职教师必须严格按程序进行，否则，就不可能选聘到高水平、负责任的兼职教师。由于当前我国大多数高职院校通常通过学校教师、合作单位等关系在熟悉的人员中选聘兼职教师，这种建立在熟人关系基础之上的聘请方式，在理论上是可行的，但现实情况是，由于这种聘请方式极易演变成送人情，使得“走穴”授课成为部分兼职人员的挣钱工具，这也是当前我国高职院校兼职教师教学能力不高、滥竽充数者较多的一个重要原因。有鉴于此，一些学者（如高峰，2003年；贾小波，2005年；桔涞，2007；鲁雁飞，2008年；张艳芳，汪晓莺，2009年）提出了应借鉴德国等发达国家聘任兼职教师的做法，成立由教授及学生代表组成的兼职教师聘任委员会，由聘任委员会来负责兼职教师的选聘，[7]其具体选聘程序是：系部首先要根据专业教学、教研需要，提出聘任兼职教师的专业方向、数量、要求等具体条件；然后由教务、人事部门审核，通过后应向社会发布招聘信息，公开招聘；[8]聘任委员会对应聘者的教育背景、工作经历等进行会审，对会审通过者组织听课，对其学识水平