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基于组织公平感绩效考评体制研究――以某大型国有企业为例 　　文献回顾 　　 　　一、组织公平感。对组织公平的研究由来已久，1965年Adams提出了著名的分配公平理论，又称结果公平理论、社会比较理论。1975年 Thibaut和Walker在研究不同司法程序如何影响诉讼者对审判结果的的满意度问题时发现人们不仅关注结果的公平性还关注导致结果的程序或过程，这一发现被称为程序公平理论。1986年Bies和Moag提出互动公平理论，互动公平的提出使组织公平感上升到三个维度。组织公平感的四维度是将互动公平细分为人际公平和信息公平形成的，1993年Greenberg提出组织公平由分配公平、程序公平、人际公平、信息公平四维结构组成。Colquitt在2001年的验证性因素分析证明将组织公平看成四维度是最合理的。之后国外的Keman和Hanges（2002）、Jones(2003)、Judge和Colquitt(2004),国内的刘亚（2003）、杨柳（2003）、林帼儿等（2006）、胡祖光等（2007）都认可或采用了组织公平感的四维结构，本文正是将组织公平感分为四维度分析某大型国有企业的员工对组织公平的感知状况。 　　二、绩效考评。绩效即活动的结果和效率水平，在管理实践中，绩效更强调工作活动的过程及结果。Rogers和Bredrup认为绩效管理是管理组织绩效的过程，Ainsworth和Smith等则认为绩效管理是管理员工个体绩效的过程等。第三种看法认为绩效管理是综合管理组织和员工个体绩效的过程。坎贝尔(J.P.Campbell)在1990年提出了一个工作绩效模型,在这个模型中,工作绩效被区分为八个方面。Borman和Motowidle(1993)则在研究坎贝尔等人工作绩效结构的基础上,将工作绩效划分为任务绩效与关系绩效。方振邦（2003）在战略性绩效管理中将绩效考评指标分为工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标。本文将综合方振邦与Borman等人的观点，科学设计绩效考评的结构与指标。 　　三、组织公平感与员工绩效的关系。对组织公平感与员工绩效的关系，目前还没有专门研究其相关性的文献，只是在对组织公平感与组织效果变量之间关系的研究中有少量涉及。目前主要有两种观点：组织公平感对员工绩效有直接影响；组织公平感对员工绩效有间接影响。 　　Adams在其经典公平理论中指出，员工对报酬和投入比的感知会影响其组织公平感，进而影响绩效。Tyer（1978）指出发言权机制可以提高员工程序公平判断和满意度，这将会提高他们的绩效。Masterson等（2000）通过实证发现，互动公平与员工绩效显著相关。也有研究者持不同看法，Cohen-Charash和Specto（2001）指出，员工工作绩效主要与程序公平相关，与分配公平和互动公平的相关性较低。 　　Masterson（2000）、Shalhoop（2003）和卢威、赵维良（2010）提出，程序公平和分配公平能通过组织支持影响到员工对组织和权威的态度以及承诺，从而对绩效产生影响；而人际公平通过领导――成员交换关系影响员工组织的态度以及承诺，进而影响绩效。汪新艳和廖建桥（2007）认为组织公平感的三个维度与员工的关联绩效直接相关,分配公平和程序公平可以通过组织承诺这个中介变量来影响关联绩效,互动公平可以通过领导―成员交换关系来影响关联绩效。那么，组织公平感与绩效究竟是何种关系，这也将是本文探讨的重点。 　　 　　某国有企业组织公平感及绩效考评的问题研究 　　 　　一、组织公平感与绩效考评测量结果。本研究采用自制量表分别测量某大型国有企业职能部门管理人员与基层员工的组织公平感及绩效考评状况。组织公平感测量量表采用四维度的结构划分，主要包含分配公平、程序公平、信息公平、人际公平。各维度由自制的八项涉及绩效考评的公平感因素组成，测量采用七点量表。绩效考评表主要包含工作能力、工作态度、工作业绩和人际关系这四个维度，人际关系又分为人际互动、人际距离和人际和谐。各维度采用赋值计分法最高为4分最低为1分，将总分值除以管理者或员工的总人数，最后得出分数值。 　　组织公平感测量表明在0.01水平上组织公平感量表内部一致性较高：人际公平与信息公平显著相关，相关系数为0.783；程序公平与人际公平显著相关，相关系数为0.615；程序公平与信息公平显著相关，相关系数为0.513；分配公平与程序公平、人际公平、信息公平相关程度不显著。管理者的组织公平感评分数值为149.50，员工组织公平感评分数值为152.75，二者差值为-3.25，员工的组织公平感略高于管理者的组织公平感，但二者并无显著差异。 　　绩效考评表表明，对领导者而言，数据统计的结果为：工作态度为3.67，工作能力为3.27，工作业绩为3.02，