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基于要素及其互动生成机理和谐劳资关系构建 　　内容摘要：劳方与资方的分立乃至矛盾，是劳资关系在事实层面的基本样态，但分立或矛盾的另一面，却是作为必然追求的劳资和谐。和谐劳资关系所涵摄的互融、联动、协调等特征，决定了其形成须依托人的自觉努力，其中自然少不了劳资关系广义构成要素各自的积极作为，而各要素间的高效互动及其相应合力，对和谐劳资关系的形成和维系更是不可或缺。 　　关键词：劳资关系 和谐 互动 生成 　　作为劳资关系的构成维度，劳资和谐既是内容层面的应有之义，也是动态过程的追求所在。和谐劳资关系的形成并非自然而然，相反带有很强的人为色彩，即离不开人的努力作为，只有依靠包括劳资双方在内的各种要素的实际行动，才能使和谐劳资关系以现实的样态呈现。在各方积极构建和谐劳资关系的具体行动中，据其社会互动性的强弱，可分为各种要素的各自行动和诸要素间的协调互动；不管是强调各自行动，还是突出协调互动，单一要素效力最大前提下诸行动间的互通显然是不容否定的，毕竟不经协调的各自盲动的行动意味甚浓，而任何协调行动也都必须经过各种要素各自切实的努力。 　　最大限度发挥各要素在促成劳资和谐方面的作用 　　（一）劳资双方是构建和谐劳资关系的主体 　　劳资双方并列为劳资关系第一主体，在构建和谐劳资关系的努力中，肩负着最直接也是最重要的责任。只有劳资双方在现实生产等环节中不断地将相关努力付诸行动，和谐劳资关系才能成为现实。 　　就劳方而言，为了能够争取到较好条件以支撑生存和发展，就必须在提升自身劳动素质、强化自身法律意识、增强自身抗压能力等方面做足工夫。首先，劳动者如果没有适合社会劳动需求的相关素质―尤其是劳动技能等，那么，资方定然不会满意于其劳动及相应结果，甚至双方一开始就不会建立起雇佣与被雇佣的关系，毕竟没有一个人乐意雇佣不能很好地为自己劳动的人。所以，社会劳动者必须不断地提升自己的劳动素质，而劳动技能、劳动能力和劳动意识等都理应是劳动者劳动素质的重要内容，皆必须经由一系列行之有效的方法和途径加以提高。其次，劳方想要改变自身的弱势地位，从生产要素的拥有层面入手是很难做到的，故而只能从自身劳动力的使用开始，努力降低先天弱势的消极影响，而依法、合法地使用自身的劳动力，并且能够在自身权益受到侵害时自觉拿起法律武器，乃是最稳妥、高效的。当然，这就需要劳方不断地提升自身的法律意识及运用法律的能力，努力使自己成为法治社会中有意识、有能力依托法律助力劳资和谐的劳动者。最后，劳资关系中的劳方本就处于弱势地位，而与现代社会发展相伴随的是生存、生活的压力逐渐加大，弱势和压力相结合就使劳方承受的东西越来越多，积聚到一定程度很容易诱发严重社会问题。所以，劳方要不断地提升自身的抗压性，逐步掌握一些必备的心理调适方法或机制，尤其是在遇到工作等方面的极端情形时，要能够通过适当的途径以避免采取极端手段或措施。总之，提升劳动者综合素质迫在眉睫，并且这一提升努力不能仅靠劳动者自身，只有广泛社会力量的共同参与，才能达到可期的效果。 　　就资方而言，努力构建和谐劳资关系，就必须增强自身的社会责任意识，并以实际行动履行社会责任。资本除了与生俱来的利益追求欲以外，还承担着随利益追求和获得所产生的相应社会责任，这就要求资方必须具有较强的社会责任意识，应在守法的基础上进行雇佣，并以法律作为生产等环节的准绳，在讲求效率的同时顾及到公平，因而不难理解，履行社会责任正是避免资方利益追求由“欲”走向“贪”的重要机制，某种意义上是一种保护资方的主动机制。但对资方而言，求利与社会责任间关联的另一面是，社会责任的履行需在求利的过程中实现，相对来说，利欲的兑现是履行社会责任不可或缺的前提，否则，显性层面会表现为资方无激情、无能力履行责任，而据现代契约精神所主张的理念，更深的隐性层面则是资方根本就没有履行相关责任的义务。总之，铸造劳资和谐就必须强调资方的社会责任，绝不能允许唯利是图的企业存在，当然，也不能抛开或根本否认资本对利益的追求，若不然，“资方履行社会责任”便成了假命题。 　　在现代企业中，还存在一群特殊的人，即企业中的管理人员。一方面，一般管理人员在身份上是属于被资方雇佣的人，从这个层面讲，管理人员与普通员工并无区别，也都是受雇于资方并为之劳动的，只不过管理人员是以自己的管理能力或技巧等作为要素而已；另一方面，管理人员与普通员工（甚或工会）最大的不同在于，前者代表资方履行管理职能，根本上是维护资方利益的，尤其是其中的高级管理人员，其管理能力、技巧等本身就是作为资本进入企业运转和发展的。上述两方面，决定了企业中管理人员角色的“两面”性，不乏与普通员工密切合作者，也有始终与资方一道者，而究竟哪一种角色更为显然，则是由管理人员利益期待的满足状况决定的。正是管理人员角色上的“两面”性，决定了在和谐劳资