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基于组织绩效综合奖励计划在薪酬体系设计中应用与思考 　　摘 要：企业提供给员工的奖金，个人奖励是员工体会最直接的部分，笔者通过详细解析S煤炭集团综合奖励计划的设计原理，深入对本课题的研究，探索如何更好的发挥奖金在整体薪酬中的激励优势，构建更具竞争力的薪酬管理体系。 　　关键词：奖金 综合奖励 薪酬体系 国有企业 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）09-00-02 　　一、研究的背景与目的 　　当前我国经济运行出现积极变化，有利条件和积极因素增多，总体形势企稳向好。2016年，中央企业的营业收入是23.4万亿元，同比增长2.6%，利润12300亿元，增加了0.5%，遏制了持续下滑的趋势，这些数字反映出我国经济的稳定，也看出，广大中央企业和管理者在抢抓机遇，加强管理、降低成本及供给侧结构性改革上面下了功夫。很多煤炭企业开始转变生产经营方式，生产观念从过去的规模化生产，产量第一转变为低成本运营，追求生产清洁能源。相应地企业的人力资源管理也要做出变革，其中奖金作为激励作用强劲的薪酬手段可以引导员工做出对企业新的生产经营目标最有利的行为，如何设计个人奖励计划，以发挥其激励作用是企业值得思考的问题。本文以研究S煤炭集团如何能更好的发挥个人奖金的激励作用为切入点，通过对本课题的研究，能够给国有企业的薪酬体系设计以一定的理论指导，引导企业以综合的个人奖励计划为突破口来建设薪酬体系，从而为企业的成本管控目标提供体系支撑。为深入本课题的研究，笔者采用理论分析与实例论证相结合的方法，得出相关结论，并推广到整个国有企业的薪酬体系设计中去。 　　二、综合奖励计划理论及实践前沿研究 　　1.国外激励理论 　　1.1过程激励理论，重点研究行为目标的选择，关注过程而非具体的激励内容。 　　1.2斯金纳―强化理论，人的行为结果会对以后的行为产生影响，如果行为产生的结果对其有利，则这种行为会反复出现，而如果行为结果对其不利，则就会逐渐减弱甚至消失。促使员工的行为正确是制定激励措施的主要因素，从而有助于管理者正确理解和引导员工的行为。 　　1.3洛克―目标设置理论，目标是引起人类行为最直接的动机，设置合理的目标会对个人产生巨大的激励作用。在对员工的激励中要引导员工设置明确合理的目标。 　　1.4弗洛姆―期望理论，员工受激励程度的大小，取?Q于他对如下三种关系的主观判断：主观努力和工作绩效之间的关系，工作绩效和个人所获得报酬之间的关系，可获得报酬与员工需要之间的关系。在激励措施中，员工的需要、工作努力、工作绩效是成正比的关系。 　　1.5亚当斯―公平理论，个体不仅仅关注自己的绝对报酬数量，同时还注重自己的相对报酬数量，它既包括自己的投入和所得比的历史比较，也包括与其他人的投入和所得比的结果。按照亚当斯的公平理论，由于员工比较的是相对薪酬与相对努力，因此薪酬的内部公平性对于员工的绩效激励影响很大。这就要求企业绩效评价体系要客观公正，并与薪酬挂钩，建立联动机制。 　　2.国内激励理论 　　刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素和激励对象之间相互作用的方式，他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。 　　魏杰认为，企业治理结果的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制，激励机制是为了保证人力资本的地位和利益，约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制、地位和权力的激励、企业文化的激励，约束机制包括：内部约束和外部约束。 　　彭剑锋认为，奖金根据支付基础的不同，可以分为组织奖励，团队奖励和个人奖励。组织和团队奖励都是以整体业绩作为支付基础，而个人奖励则是根据个人的工作业绩作为奖金发放依据，可以根据不同人员之间的绩效差异实施有针对性的奖励，使能力良好，工作优秀的员工获得更高的薪酬，但是弊端就是在避免搭便车现象的同时，可能会导致内部竞争激烈，导致内部不公平，不利于团队的协作。那么，将三种奖励方式结合起来，根据组织和团队的整体业绩来进行自上而下的奖金切分，衍生出基于组织和团队的个人奖励计划。很多专家学者在为企业提供个人奖金系统设计咨询时，纷纷提倡综合组织、团队、个人三个层面的贡献和业绩来设计奖金系统。 　　为此，本文选取S国有煤炭集团的个人奖金系统为例，探索综合组织、团队整体业绩的综合奖励计划的实际价值。 　　三、以组织成本管控及组织绩效考核为载体的综合奖励计划的实践 　　1.S煤炭集团成本管控及组织绩效考核与工资挂钩模式 　　1.1实施背景 　　S煤炭集团所处行业面临着严峻挑战，煤炭需求增速放缓和产能过剩问题并存。煤炭消费年均增速由“十二五”期间的2.6%，下降到“十三五”期间的 0.7%左