学分制下辅导员团队化制度设计.docVIP

学分制下辅导员团队化制度设计 　　摘要：本文分析目前高校辅导员制度存在的问题，探讨了学分制下辅导员队伍的运行机制。在辅导员职业化、专业化的基础上，提出了基于团队理论的高校辅导员选拔培养、使用激励的制度框架，认为学分制下辅导员团队化配置和运作才是先进高效的制度模式。 　　关键词：制度设计 辅导员 团队理论 学分制 　　 　　高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高校辅导员是我国大学具有特殊内涵的人才队伍，是高等教育重要的干部和师资力量。他们的工作要处理学生思想教育、学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题。 　　在辅导员人才的成长过程中，需要物质、文化、制度等各种保障，而制度环境是影响辅导员队伍建设的根本原因。我国高等教育经过多年的改革，高校在辅导员队伍建设方面已经取得了卓有成效的成就。但是，面对新时期的政治经济形势和就业竞争态势，随着新的教育制度的实施和人才培养模式的改革，尤其是国家鼓励高校实行学分制的环境下，辅导员被赋予了新的使命。新的高校人事制度实行后，辅导员队伍在选拔、使用、培养、考核、激励等环节上都出现了新的矛盾。如何从制度设计上解决这些矛盾是一个紧迫而实际的课题。 　　 　　一、逐步陷入困境的辅导员制度分析 　　在现行的制度下，我国高校辅导员自始至终都面临着个人发展专业化、职业化与学校需求事务性、综合化的矛盾。实际工作中，每个辅导员要充当多方面角色，被要求具有广泛的高素质，这实际上是单个辅导员极难做到的。制度的弊端或不健全表现在辅导员的选聘、使用、考核等环节，而且多年来改革滞后。 　　1.选拔聘任：岗位职责专业化与选聘标准综合化的矛盾 　　目前我国高校辅导员的选聘主要为三个途径：公开招聘、择优保送和内部转岗。公开招聘一般面向全国，招聘对象大多是应届的硕士或优秀本科毕业生，他们来源广泛，专业各异；择优保送一般是指有硕士学位授权点的高校选择优秀的本科生，专职从事辅导员工作2年后，保送其攻读相关专业的硕士学位；内部转岗则是从教学、管理的党员教师、干部中，通过设岗聘任定编为辅导员。 　　严格的辅导员选拔条件除了要求掌握系统的思想政治教育理论外，还要同时具备开展思想政治工作、党团活动、心理咨询、社会调查、职业规划、就业指导、安全教育、形势教育等多种知识和技能。如此复合型的人才通过上述三个途径能选到几个?少量高素质的辅导员远远满足不了现代高等教育的需求，取而代之的只能是降低质量，产生了诸多“管家婆”式的“全能型辅导员”，其中包括引进人才的家属、未能评上职称教师和晋升职务无望的管理人员。 　　2.培养使用：个人发展职业化与岗位角色多样化的矛盾 　　高校辅导员作为一个职业，他们的职责可以通过职业要求进行的专业细分，明确的职责分工是干好工作的必要条件。但在辅导员的现实工作中，“六加一”、“白加黑”是普遍现象，日益繁杂的多角色事务使得辅导员忙于应付，根本无法在自己的专业上投入基本的时间与精力进行研究和思考。另一方面，不断加剧的内外部竞争造成部分辅导员较大的心理压力以及对未来职业发展的忧虑，表现为职业倦怠或心猿意马。 　　长期以来，我国高校辅导员的职业发展方向主要有两个方面：一是提拔为党政管理干部，二是转型为业务教师。这就意味着，辅导员要么放弃所学专业，专心于学校党务或行政事务管理；要么彻底转型，回归专业教学与科学研究。在这种用人制度下，辅导员就成为了一种过渡性角色，造成辅导员没有职业归属感，严重影响了队伍的稳定性。 　　3.考核激励：工作业绩整体化与绩效评价个体化的矛盾 　　辅导员从事的工作归根到底是育人的工作，其工作业绩特征表现整体性、长效性，考核指标模糊，不易量化。尤其是作为主要内容的政治思想工作，其绩效是单个辅导员个体所不能体现的，这就要求辅导员工作的考核必须立足长远，强调整体。然而，现行的辅导员考核制度，无论是从干部渠道的“德、能、勤、绩、廉”指标，还是从业务教师的教学科研定量指标，都无法给予真实公正的评价。多数学校只能走简单的管理评价道路，造成了考核目标多样、考核结果失真等后果，体现不出辅导员工作固有的特征。 　　手段相对单一的激励制度造成辅导员工作动力不足。现行激励的焦点过分聚集在干部职务升迁或奖金发放上。然而，由于干部职数的限制，难免出现“提拔一个人，挫伤一批人”的现象；又由于学校的性质所限，也不可能发放巨大额度的奖金。各类评奖、评优、评先进也存在“领导指定”、“轮流坐庄”等形式主义，缺乏事业、感情、精神等多样化的激励措施，严重影响了辅导员的工作积极性。 　　 　　二、学分制下辅导员的制度需求 　　1.学分制要求辅导员制度改革 　　“专业化”要求辅导员具备完成思想政治引导、学习生活指导、心理健康辅导等工作职