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S S 公司知识型员工薪酬体系设计研究 PAGE PAGE 10 1 引言 1.1 研究的背景及目的 本课题来源于 S 公司，S 公司是山东汽车工业集团有限公司下属公司，国有性 质。主要生产汽车钢板弹簧、悬架弹簧、气门弹簧和稳定杆等产品。企业为中国汽 车工业协会钢板弹簧行业协会副理事长单位。中国通用零部件协会弹簧分会理事单 位，中国弹簧行业标准主要起草单位。公司研发机构 2007 年被批准为市级技术中 心，具备完善的实验室体系。S 公司现有员工 480 人，非定额员工 130 余人，非定 额人员专科以上员工约占 95%以上。公司在同行业内有较强的技术优势，与山东理 工大学、福田技术研究院、奇瑞技术研究院建立产学研合作关系。 在知识经济飞速发展的今天，知识型员工对企业发展的作用日益突显。知识型 员工已经逐渐成为企业核心竞争力的决定性因素。如何激发知识型员工的工作热 情，提升知识型员工的工作绩效和企业的整体运营质量，已经成为企业管理中的重 要问题。在我国，薪酬激励对于知识型员工仍然发挥着非常大的作用。因此，在整 个企业薪酬体系设计中，知识型员工的薪酬体系设计应是重点。因为目标单一，手 段匮乏，传统的薪酬模式无法使知识型员工的主动性和积极性得到更好的发挥。因 此企业只有提供全面的薪酬体系设计，制定合理的薪酬制度，从各个方面激励知识 型员工，才能吸引人才，留住人才。 随着 S 公司的不断发展，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部 分，知识型员工自主创新能力和研发能力，直接影响着企业创新与产品研发水平， 决定着企业经济增长的潜力和市场竞争力。对于 S 公司来说，导入扭杆产品新业 务，优化自主品牌轿车、发动机业务板块的产品结构，进入国内合资、独资公司 配套的高端市场，实现与主机厂的同步研发，提升与同行业之间的竞争优势等一 系列目标的实现，都离不开知识型员工的努力。因此，只有了解和尊重企业中知 识型员工的特点与需求，建立完善知识型员工薪酬体系，将员工的薪酬与企业的 发展联系起来，才能使知识型员工得到有效激励，员工的积极性、主动性和创造 性得到有效发挥，企业最终实现稳定的、长远的、可持续的发展。 本论文主要通过直接询问、问卷调查等方式，了解 S 公司现行的知识型员工 薪酬体系的现状，借助激励和薪酬管理的相关理论知识进行分析、诊断，并对现 行的薪酬体系进行改进与完善，使之对内更有公平性和激励性，对外更有竞争力。 1.2 研究的理论意义与应用价值 随着知识经济时代的到来，知识型员工的数量不断增多，对企业发展的作用也 日益突显。企业只有更好地激励知识型员工发挥作用，才能有更长远的发展。在我 国，对知识型员工的各项激励因素中，占最大比重的仍然是薪酬以及物质方面的激 励。因而，本篇论文以薪酬激励因素为切入点展开研究，探讨适用于知识型员工的 薪酬体系，具有一定的理论意义。 企业在激烈竞争的市场环境中，要想生存与发展，就必须构建自身的核心竞争 力。而企业的这些核心能力都是由人生产、管理、创造出来的。归根到底核心竞争 力都是人的能力。因此，人才是构建企业核心竞争力的先决条件和基础。那企业要 如何吸引、留住人才呢？我们知道在一个企业里，员工对企业的认同感很大程度上 取决于对薪酬分配水平的满意度和公平性的认同感，因而设计客观、公平、合理的 薪酬体系，实施有效的薪酬管理，有助于激发员工的积极性和主动性，利于提升员 工工作绩效和企业的整体运营质量，能够使企业在获得超额利润的同时，也尽可能 多的回报企业员工，实现企业与员工的共赢，是企业目前亟待思考和解决的问题。 目前 S 公司还没有真正认识到薪酬体系建设与管理对于知识型员工管理的重要 性。一个企业如果没有良好的薪酬激励机制，也就无法有效激励员工，更无法为企 业吸引、留住优秀的知识性人才。 S 公司现有的薪酬体系已经对当前生产经营和公 司未来的发展产生了一定的不利影响，对其进行改进和完善势在必行。因而对 S 公 司的薪酬体系进行设计研究，具有很强的实用价值。 1.3 文献综述 1.3.1 知识型员工的基本概念 了解知识型员工的特征，就要知道它的定义是什么？世界著名管理大师彼得·德 鲁克(Peter. F. Drucker) 是“知识型员工”(Knowledge staff)这一概念的发明人，他认为 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” 就是知识型员工 [1]。这一 定义被普遍接受。 在彼得之后，国内外许多专家学者也从不同角度对知识型员工的定义进行了阐 述，国外主要有著名的加拿大学者弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）、可口可乐之 父伍德鲁夫(Woodruffe,1999)等。”弗朗西斯·赫瑞经过研究得出，“那些创造财富时 用脑多于用手的人们”就是知识员工[2]。可口可乐之父伍