对供电企业劳动定员管理研究.docVIP

对供电企业劳动定员管理研究 　　 摘 要：自国家电网公司于2008年12月31日发布新版《供电企业劳动定员标准》以来，要求各供电企业深入贯彻实施新的供电企业劳动定员标准。而大多数供电企业都存在管理人员冗员、生产技能人员缺员的问题，本文从优化工作流程、调整用工结构、优化岗位及编制、利用绩效管理、实施培训开发等五个方面入手，深入阐述了定员管理工作的深化措施和手段。 　　 关键词：定员 岗位 设置 编制 达标 　　 　　 1.供电企业面临的人力资源难题 　　 按照新的劳动定员标准测算结果，大多数供电公司的管理人员冗员严重，而生产人员缺员情况也不容乐观。与国网公司定员贯标工作要求尚有一定差距。普遍缺乏科学规范的岗位分析，人员配置不规范，原来的岗位编制不适合现有的机构设置情况，人力资源得不到最大限度的利用，新的定岗定编工作已经迫在眉睫。 　　 2.定员管理工作新的理念 　　 如何实现业务流程的高效运作和部门之间的和谐、有效契合成为供电企业人力资源工作的首要问题。从人力资源工作角度上分析，实现岗位的专业化分工是实现这一目标的基本方法。而定岗定编就是将部门职责和工作流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。定岗的本质是分工，而定编则在分工的基础上追求提高效率、降低成本。因而，定员管理的深化工作就是如何以科学合理的手段，在公司内部定岗定编。 　　 3.深化定员管理工作的措施 　　 3.1 优化工作流程 　　 加大技术改造力度，改进劳动组织方式。加大科技和资金投入力度，大力实施设备状态检修、远程集抄、变电站集中监控改造和信息化建设，提高设备装备水平，依靠科技进步减少劳动消耗和用工需求。逐步改变按行政区划集控、检修和抢修的模式，推行标准化业务单元建设，改进劳动组织方式，提高运营效率和劳动效率。 　　 3.2 调整用工结构 优化人力资源配置 　　 3.2.1加强生产岗位人员配置，严格控制非生产人员比例，新进人员优先满足关键紧缺岗位和生产一线需要。 　　 3.2.2 在管理岗位开展竞聘上岗工作，将部分管理人员调整到生产岗位，执行收入分配向生产一线和关键岗位倾斜政策，引导员工向生产一线和关键紧缺岗位流动，有效解决人力资源结构性失衡矛盾。 　　 3.2.3压缩管理人员数量，盘活人力资源存量，由于退休、岗位调整等原因造成的管理岗位缺员，主要通过内部调剂和提升人员素质解决。 　　 3.3 优化岗位及编制 　　 3.3.1定编需要进行科学、合理的定编，做到“精简有效”；基本遵循岗位数量适度及职责兼容原则，具体做法是：减少重复岗位的设置；合并相似职责的岗位，追求团队合作，提高效率，降低成本。 　　 3.3.2目标是每个岗位的工作量饱满且分布合理，具体做法是：岗位工作量应达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正常工作日内，尽量减少工作量波峰和波谷的发生。 　　 3.4 利用绩效管理促进定员管理工作深化 　　 加强定员管理工作中绩效管理的薪酬激励作用，在实施的过程中以科学的绩效评估体系为依据，保证相对公平的前提下，适度拉开薪酬层次，激发员工的潜在能力，调动员工的积极性和创造性。 　　 对于人员数量少于定员（定编）人数的部门或班组，在按要求完成公司下达的年度生产经营目标后，年底绩效奖金的分配按其岗位编制发放，给予倾斜。例如：某部门定编10人，实际上岗9人，年底如果完成公司年度生产经营目标，年底绩效奖金按岗位编制数即10人发放。 　　 3.5 大力实施培训开发 提高员工队伍素质 　　 提升培训能力，开展全员培训，加快复合型人才、关键人才和紧缺人才培养，鼓励职工“一专多能”，开展技能专家选拔工作，在待遇上给予倾斜，大力开展“双师”型人才培养工作，着力解决人才结构性短缺矛盾，优化人才结构，满足生产组织方式变革和业务拓展对人员素质的要求。 　　 4.专业管理存在的问题 　　 4.1人力资源部往往成为公司定岗定编工作中的众矢之的，各部门均认为是人力资源部压缩各个部门定编数，抵触情绪较大，原因之一是定岗定编过程中缺乏有效的沟通交流，各相关部门的话语权较小，经常是被动接受定编结果。 　　 4.2 在定员管理工作中，尤其是在定岗定编的过程中，经常出现的一个现象是各个部门并不接受公司总体人数连年负增长的现实，都反映缺员，工作量大，意图增加本部门定岗定编数，对压缩定员定编基本持抵触态度。 　　 5.改进方向或对策 　　 5.1将定员管理工作的有关流程标准化，纳入企业标准化工作的范畴，并强化定岗定编程序的公开透明，使各部门积极参与到定编中，充分发表意见，变暗箱决策为公开博弈。 　　 5.2应加大宣传力度，将国网公司的相关精神和要求宣传到各个层面、每位员工，要让每位员工从提高企业竞争力的高度认识定员的重要性。因此，企业