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1吴蕾. 1吴蕾. 韩国大企业战略人力资源开发[D]. 上海：复旦大学，2007 5 （三）系统优化原理 系统优化原理是站在系统的角度研究人力资源的优化配置问题。该原理认为 整个战略人力资源管理系统其实是由相互作用和相互依赖的若干(两个以上)有 区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。因此，为了 使得整个系统能够发挥最大的效益就必须要在发挥每个子系统最大效益的同时 合理地配置每个子系统，使得这些子系统的有机和大于这些子系统简单的相加。 所以这个原理其实和同素异构原理从某种角度来看是一致的，都是研究资源的优 化配置问题，只是同素异构原理研究的是各个成分之间的关系，而系统优化原理 研究的是各个子系统之间的关系。 （四）互补增值原理 互补性原理是人力资源管理的一个重要的理论，它包含丰富的内容，比如人 才之间的知识互补、性别互补、年龄互补、能力互补、关系互补以及气质互补等。 人才作为一种企业管理当中的重要的资源，这些资源在各个方面有着区别，比如 能力、性别、年龄、知识、关系等，正是这样的差别，使得人力资源在进行优化 的过程当中有着广泛的优化配置空间。 除此之外， 还有很多与人力资源管理相关的理论，其中包括反馈控制原理、 能级对应原理、激励强化原理等。 2.2 战略人力资源管理 目前人们对战略人力资源有着不同的理解，在中国学术界也出现了两种不同 的主张：一部分学者认为战略人力资源是指一定范围内的人口所具有的劳动能力 的总和1。另一部分学者认为战略人力资源其实是一种表现在劳动者身上的、以 劳动者的数量和质量表示的资源，它是包含在人体内的一种生产能力。这部分学 者认为这种战略人力资源在经济的生产以及国民收入的持续增长上起着重要的 作用。除此之外，战略人力资源管理还有其它的一些理解，比如将战略人力资源 视为一种“劳动力资源”。综合对战略人力资源管理的这些理解，可以总结出战略 人力资源的以下几个特点：第一，战略人力资源所具有的劳动能力存在于人体之 中，但并不等于现实的生产力。只有劳动与生产资料相结合才能进行生产，才能 发挥出来。第二，有效地利用与开发“人力”是进行战略人力资源研究的目的。第 2黄爱华; 2黄爱华; 陆娟.基于权变理论的战略人力资源管理体系[J].中国人力资源开发.2012/01. 6 三，把握战略人力资源的数量与质量两个方面，是战略人力资源研究的重点方向。 第四，人口数量是体现战略人力资源优势的基础。人口的增长速度，人口结构的 状况及对应人口质量的相对低下，不仅对战略人力资源的充分利用、人口质量的 提高等产生巨大的压力，而且对经济发展也产生极为不利的影响。 战略人力资源这个概念最初是由彼得·德鲁克提出的。彼得·德鲁克 1954 年 在其所著的《管理的实践》一书中引入了“战略人力资源”这一概念。在这本书当 中作者将人作为区别于其他资源的唯一不同的资源。 此后，国内外学者对战略人力资源进行了研究和推进。比如，中国学者郑绍 濂主要从整个社会经济发展的宏观角度来对战略人力资源进行界定，认为：战略 人力资源包括数量和质量两个方面。 企业的核心能力来源于企业内部所拥有的知识、技术、关系和流程，而这四 要素在企业内部的人员和系统之中同时存在，通过对人员与系统的整合形成了企 业的人力资本、社会资本和组织资本，从而成为企业核心能力的源泉2。同样的， 战略人力资源管理则是指依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊 资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总 和。 企业的核心战略人力资源，主要是指企业家和企业中的知识工作者。知识经 济已成为一种新的经济形态。知识创新型企业的竞争环境和运营模式与以前的企 业相比发生了根本性的变化，企业价值创造的主导要素从传统的体力劳动逐步向 知识的创造、传播、分享、应用与增值等知识管理领域转变。企业家和知识工作 者作为企业中知识管理的主要载体，日益成为现代企业价值创造的主导要素，从 而使战略人力资源逐步具备了成为企业核心能力要素的价值前提。 战略人力资源作为企业价值创造的主导要素，其价值创造的作用主要通过一 个可逆的传导机制（企业的经营价值链）来实现的。通过它，战略人力资源以及 对战略人力资源的科学管理，就能够成为企业持续地赢得客户、赢得市场的关键。 战略人力资源对企业的价值性，不仅表现在为企业持续地赢得客户、赢得市 场，同时还在于在企业的战略与组织变革、质量管理、商机开拓、生产率提高、 成本节约等诸多方面具有至关重要的作用。 PAGE 7 PAGE 7 不管是何种看法，但是战略人力资源的以下四个共性是被普遍认可的。 首先，战略人力资源既然是资源，必须由一定量的人口作为研究考察的对象 基础， 在这个基础上战略人力资源才得以成立。人口发展状况对战略人力