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对企业文化咨询再思考 　　记者：孙总您好，中国的企业文化经过多年的积累，已经逐步形成了自己的特色，但很多企业在建设与管理过程中，也出现一些问题，请您结合同心动力的咨询实践，谈谈看法。 　　孙兵：企业文化是企业经营管理核心的一个主张，这个主张就是企业要这样做生意，生产产品、服务客户，这个主张是正确的，所以企业文化其实是一个思路。很多企业喜欢美化企业文化，但是我们不主张美化，美化是没有用处的，越美化离现实越远。 　　很多企业在选择企业文化工作人员的时候首先选善于写写画画的，编个内刊，做个网站，其实这是企业文化最表层的部分。企业文化关心的是最深层次的，人怎么想，他为什么这样想，如果这样想会产生什么样的组织行为。文化是一个企业的灵魂。灵魂是什么东西?灵魂就是大家一起按照一个想法去做。有些人研究文化越来越玄，越来越不食人间烟火，它离企业的生产经营管理太远。 　　记者：那么企业文化工作怎样才能更贴近企业管理的实际呢? 　　孙兵：我们认为，当企业确定要做企业文化的时候，首先要考虑自身的历史积淀，从最初到现在，是凭借什么样的力量把这个家业支撑起来的? 　　比如有的企业谈“融合”，融合的确是成长中的要点，但并不是核心点，多年的发展更多依靠的是忠诚和责任，忠诚和责任才是核心的东西。 　　一个企业的成长过程中有N个点，都是重要的点，但是你需要找到的是更像你企业业务特征的重要的点，而不是你企业实际运行的关键的点。正是因为这个点找得不准，所以有的企业文化做得离现实越来越远。我举一个很简单的例子，比如说年底评先进时的标准是什么?“融合”是否可以作为标准，答案是否定的，事实上还是忠诚度和指标的完成情况更能说明问题。由此可以看出，写出来的东西和常用的东西是不一致的，我们必须要改掉它。 　　记者：那么解决文化问题应该从哪里入手呢? 　　孙兵：在企业中解决问题时，我建议不从基层入手，基层没有什么问题，问题出在了导向上。什么导向呢?比如业务部门和文化部门，两边领导各做各的事情，就造成了文化的两张皮现象。文化的根本是组织和运作，文化部门则由组织者、监督者、协调者的角色变成了执行者的角色，它是鼓动大家、调动大家、带动大家解决企业管理当中核心问题的。包括我们班子的成员认识是否一致，如果不一致的话如何形成一致；中层干部是否一致……然后一层一层地落实，这才是应该做的事情。解决问题，首先就是解决班子共识的问题。如何安排上级的任务?如何在上级任务和直线执行部门业务间调解和取舍?这个度是什么?我们坚持什么样的价值原则来决定这个取舍?取合的偏好是什么?……否则，各做各的事情只会让企业处于支离破碎的状态。 　　领导班子达成共识是最难的一件事情，也是我们最愿挑战的一件事情。领导班子最清楚自己企业面临的问题，最能让企业文化清晰。他们的思路清晰了，导向清晰了，接下来的问题就好办了。 　　记者：达成共识之后是不是就该进入咨询公司所谓的“写手册”阶段了? 　　孙兵：有时候客户的需求相对来说是比较浅的，我们经常遇到这样的客户，他的需求就是一本手册，但是不能他要手册我们就给他写手册，我们会问客户：“你为什么要写手册?”客户回答：“所有的咨询公司都不会这样问，你为什么要这样问?”我回答说：“我要知道你的手册对你来说意味着什么。”所以我们经常提醒客户，我们要提升客户的需求，将客户的认识慢慢提升上来，与我们达成同步，这样我们走了以后他们仍然能理解我们的思路。所以我觉得，同心动力的这种客户导向的文化是源于我们使命的。 　　就像我们做的某个大型国有银行的项目，我建议不要完全按照程序来做。因为这个企业太大了，30多万人，由国务院金融中心直接控制，转变它就等于转变中国的思想。所以，我们在做项目时确定了主抓问题的三个方面：第一是企业的核心问题；第二是有能力解决的问题，第三是必须有实效的问题。这三个问题合在一起是很难找到的。 　　记者：现在越来越多的民营企业开始重视企业文化建设，您认为民营企业的企业文化有什么特点? 　　孙兵：我感觉民营企业的企业文化不取决于员工，而是取决于企业家，企业家的东西体现在他的管理行为上。现在关键是企业家思维的恒定性，而不是跳跃性。民营企业的企业家都是成功者，改变一个成功者是困难的。企业文化也是企业的关键成功要素，要想对这些要素进行修改是非常难的。 　　记者：是不是民营企业的文化深植相对容易呢? 　　孙兵：民营企业的文化取决于企业家，文化的深植也取决于企业家的态度。文化深植有两点很重要，这也是西方经常采用的，叫信号发布和高层布道。 　　什么是信号发布?就是告诉大家我要变了，文化本身是慢工，但是必须要在我们咨询周期的90天内让员工感觉这个企业要变了。像我们咨询过的一个企业，这个企业的问题就是职业经理人太多，老一辈创业者都在重要岗位，年轻人没有成长空间，职