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浅析全民营销并克扣工资利弊 　　摘要：文章从云南某县电信公司实施全民营销、克扣工资的做法切入，联系营销和人力资源管理的基本理念，分析了该做法会导致的不良后果，如：全民营销与社会分工细化、用人应扬长避短背道而驰；严格执行克扣工资会导致人才流失，反之，则管理层威信扫地。最后基于现实提出相应的见解。 　　关键词：全民营销 克扣工资 利弊 　　中图分类号：F014.32 C931.3 文献标识码：A 　　 　　一、基本情况介绍 　　 　　不久前，看到云南某县电信分公司试行“全民营销、克扣工资”这样一项铁规定，即：规定本公司所有员工在工作之余每月需要销售小灵通手机2x台。为了调动员工的积极性，从当月开始工资暂发一半，年终考核不达标者扣发的工资不再补发。规定一发布，电信分公司里怨声载道，人心惶惶。因为对该县来说，突然要将销售额扩大两倍几乎是不可能做到的。 　　看到这个消息时许多人的第一反应是拍手称快，认为这是国企改革的大手笔，是该公司打破铁饭碗制度的第一枪。但联系了市场营销和人力资源管理的理论与实务后仔细想想，发现该公司的做法实在欠妥，至少对于县级电信市场是不恰当的。本文将逐一论述不当之处并提出粗略建议。 　　 　　二、全民营销得失分析 　　 　　从《劳动法》或是相关规定看，该电信分公司中非营销人员无义务在下班时间去卖小灵通。不过，地方有地方的特色，本文暂且不谈该公司“全民营销、克扣工资”的“非法性”。由于许多地区电信的营销明显不如移动和联通，全民营销对扩大市场份额必会有所促进。对于该县电信分公司这样经济效益不好的企业，只要能强行执行下去，全民营销势必取得一定成效，销售额无疑会有所增加，但市场扩张程度极为有限。一方面，在云南各地，移动和联通与电信的小灵通资费差距不大。在云南，移动和联通的“本地卡”区间电话均降至0.15元/分钟左右，网内区间电话只有0.1元/分钟左右。小灵通区内（县市或是区内）市话0.2元/前3分钟，可区间（相同区号，不同城域）电话达到0.3元/分钟。另外，小灵通的信号不稳定，盲区多，只能吸引低端手机用户，经常跨县的人一般不用小灵通，跨州、市的人更不可能使用。所以，小灵通的市场竞争力不强，一段时期内极容易饱和。对于该县来讲，因为市场容量太有限，这种情况更突出。对全公司而言，上级下达的任务是以往销售量的2倍。小灵通在这些地方进入市场超过7年，基本上可视为是步入成熟期的产品，在这样的情况下要达到100%的增长率几乎不可能。再有，这一时期联通正在该县所属的州大搞“大灵通”业务，直逼电信的小灵通。总之，在这种市场容量有限、竞争优势不明显的市场环境下，想靠克扣50%的工资的强硬手段来达到100%的市场增长率是极难的，何况全民营销可能影响其他工作的顺利开展，员工也会怨声载道。基本上可以预测，这将是得不偿失的战略决策。 　　 　　三、克扣工资弊大于利 　　 　　表面上看这种大手笔有利于提升企业竞争力，会导致优胜劣汰。笔者一向反对国企及政府的铁饭碗制度，当时以为这是精简人员的一种变通做法，想把绩效差的员工逼走。现在看来在这种环境下，克扣工资冒极大风险，甚至是不可取的。因为这样的大手笔将导致两种结果：1.说到做到，严格执行，大部分人得不到克扣的工资；2.执行不下去，年终全民补发。无论结果1还是结果2都弊大于利。 　　如果严格执行，那至少要有一半以上员工工资被克扣。道理很简单，对处于成熟期的商品来讲销量增长率达到50%已是乐观估计，可这离100%的增长率还很远，其中大部分人将完成不了任务，能达标者寥寥无几。对于县城来讲，社会关系好、朋友多、亲戚多的员工能达标，而兢兢业业搞技术、认认真真守机房（每个电信分公司都有专人24小时在综合机房值班监控全县的交换机和设备运行情况）的电信员工无论如何也完成不了任务，而搞技术这些员工可能正是电信分公司的骨干。于是，照此执行下去，这些掌握技术、敬业的员工中部分人可能最先提出辞职。笔者认识的几个年轻科班出身的的员工就有跳槽的念头，因为他们有跳槽资本。而相反，对于一些既无技术也无能力的员工来讲，他们反而可以接受克扣50%的工资的结果。于是，最终结果是部分骨干先离开企业，而无能的一个也不走。不该走的走了，该走的全留下的局面形成了。更糟的是随着骨干员工的走失，工资支出及费用减少，电信分公司会有效益好转的错觉，接着50%可能就不再克扣。留下的无能者便会说他们有远见云云。殊不知这是以牺牲骨干员工及企业核心竞争力的代价换来的。 　　第二种结果，假如年底绝大部分员工完不成任务，届时可能法不责众，电信分公司可能会变通一下补偿员工，于是皆大欢喜。但这是管理的大忌，那时领导班子必将威信扫地。员工们会说公司改革雷声大雨点小，以后再有强硬规定时，管理的效果将大打折扣。就规定发布当月的业绩来看，第二种