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浅析基于岗位绩效公立医院薪酬制度 　　摘要：针对公立医院工作特点及收入分配中存在的问题，探讨建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的基于岗位绩效的公立医院收入分配模式的原则、实质以及实施步骤。 　　关键词：岗位绩效；薪酬制度；激励机制；原则；实质；步骤 　　中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-00-02 　　Abstract：According to the existing public hospital work characteristics and income distribution problems， explore the establishment of lifting performance， weight contribution， income distribution model of public hospital based on the principle of post performance tilt to the talents and key positions， the essence and the implementation steps. 　　Key words： post performance ；Salary system；excitation mechanism； principle； substance；approach 　　目前公立医院在收入分配模式上虽然大都实行了初步的绩效考核分配模式，但是与医护人员的实际工作量、工作职责、风险、技术、业绩和贡献的关系极不甚密切，难以起到激励作用。另外，对于一些承担公共卫生职能的关键科室（比如感染科、综合病房等）和具有工作特殊性的重点科室（比如急诊室、ICU等）的效益无法体现，导致医护团队的工作稳定性日趋下降，医务人员特别是护理人员的流动及其频繁。作为医院相对工作量繁重的医技部门的收入与收费项目直接挂钩，成本的权重大，容易受到调价因素和成本变动的影响，而护理部的护士分配则跟随病房而定，无法体现不同病区同一群体的劳动付出。在此类弊端层出不穷的情况下，如何探索基于岗位绩效的收入分配模式，推进公立医院收入分配制度改革变得尤为关键。 　　一、建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的目标与原则 　　（一）分配目标 　　公立医院的收入分配旨在打破原标准工资的概念和原有的刚性工资，在与上年实际工资发放额度和医疗指标完成情况为参照的基础上，将工?Y实际发放额度与科室经营绩效紧密结合，挂钩联动，做到以岗定薪与以效定薪相结合，岗变薪变与效变薪变相结合，真正实现收入随绩效上下浮动，真正体现激励的作用。 　　（二）分配原则 　　建立基于岗位绩效的收入分配模式就是要在收入分配时很好地体现各个岗位的特性，包括其岗位职责重要性、岗位对医院贡献率的高低、岗位工作的负荷量及难易程度，要遵循收入分配要打破单纯地以职称、职级为评定标准的分配模式，建立收入分配向医院内部关键岗位、重要岗位、特殊岗位倾斜的原则。要在公立医院内部的岗位设置进行细分的基础上区分技术类、管理类岗位，区分岗位的风险高低和难易程度，实现以岗定薪、以效定薪，岗变薪变和效降薪减的分配原则。 　　二、建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的工作核心 　　建立基于岗位绩效的医院收入分配模式就是要以岗位为单元，以工作性质和内容为重点，对各个岗位的工作进行绩效考核，并且将考核的结果作为收入分配的依据，以此作为分配的核心。目前，公立医院的职工薪酬基本是由基本工资和绩效奖金两部分组成，基本工资包括具有国家统一发放标准的岗位工资、薪级工资以及人社规定发放的各类津补贴，无论标准、制度还是政策都体现了相对阳光和透明，但是在职工总收入中占比小，目的是为了保障职工在的基本岗位待遇，它从一定程度上能反映员工的职级、职称、学历水平以及岗位的通用要求，但是却无法反映岗位的难易程度、技术含量、风险系数以及员工在工作中实际的贡献度。因此，作为具有激励作用的绩效奖金的发放，是国家工资指导政策以外的部分，这部分应当成为公立医院收入分配制度中最为关键的部分。它能从医院内部出发，带动医院包括医疗质量、工作效率在内的管理指标的提升和管理能力的进步，能充分调动医务人员的工作积极性并且避免类似于诱导消费、过度医疗等与医改要求背离的医疗行为，最大限度地发挥人才的作用。 　　三、建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的工作思路 　　（一）激励与约束相结合，构建收入分配绩效指标 　　建立基于岗位绩效的医院收入分配模式，最为关键的是要将绩效考核纳入到分配体系中，笔者认为在现有医改大背景下，结合现代医院管理体系的构建，要探索以激励和约束相结合的绩效考核指标。一是工作量激励。要按