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对商业银行加强培训工作若干思考 　　摘要：国内外先进企业的实践证明，对岗位能力适应性要求越高的行业和企业，对培训的要求就越高、依赖就越大，越是市场化和国际化水平高、竞争能力强、发展迅猛的卓越企业，对人才资源能力建设要求越迫切，其培训体系建设就越完善。 　　关键词：商业银行 人才机制 培训 　　随着金融国际化、利率市场化、金融服务多元化趋势的不断发展，给国内商业银行带来了更加严峻的挑战和更加激烈的竞争。企业间的竞争归根结底是人才竞争，人才资本已成为现代商业银行最重要的战略资源。要提高商业银行人力资本的总体水平，既要靠人员的合理流动，吸纳优秀人才、分流富余人员，更要着眼于通过培训加大对存量人力资源的投资、培养和开发力度，实行存量再造，使潜在的人力资源优势转化为现实的人力资本优势。国内外商业银行实践证明，员工培训对于商业银行的业务增长、效益提升、风险防范和稳定队伍都将起着不可替代的作用，并直接或间接影响、制约所在行的市场竞争能力和可持续发展能力。但是，从我国商业银行来看，员工培训工作中存在一些问题，一定程度影响了培训实际效果发挥。 　　一、培训在人力资本能力建设中的作用 　　人力资本战略要服务好企业发展战略，必须要建立快速和有效的支持性架构，包括：合理的组织结构、科学的人员配置、高效的人力资源开发以及可靠的保障机制。其中高效的人力资源开发和培训是关键和重点。现代企业培训的本质是以能力开发为核心，通过能力管理体系建设支持和服务于企业人力资本战略和企业经营战略。能力管理体系的三个要素是：明确每一个岗位需要的关键能力标准和素质要求；科学评价员工的岗位能力；在员工能力评价的基础上，根据岗位能力差距，通过培训提升员工的岗位能力，帮助员工实现个人绩效指标，以此促进企业实现整体绩效指标。 　　国内外先进企业的实践证明，对岗位能力适应性要求越高的行业和企业，对培训的要求就越高、依赖就越大，越是市场化和国际化水平高、竞争能力强、发展迅猛的卓越企业，对人才资源能力建设要求越迫切，其培训体系建设就越完善。我国商业银行要赶超国际一流商业银行，人员素质是关键，其中培训必须发挥好基础性作用。 　　二、国内商业银行员工培训现状 　　总体上看，我国商业银行员工内部培训普遍缺乏先进的培训理念和系统的、分层次的培训体系，对员工重使用轻培训，对培训重形式轻内容、重数量轻质量，导致培训的投入产出效率低下，员工对培训满意度不高等问题。2013年，根据某商业银行总行对各层面员工培训问卷调查结果显示：被调查对象对培训的总体满意率不足60%，认为培训课程质量较高的仅40%，认为培训对职业生涯发展提供了很大帮助的仅35%。概括起来，存在的主要问题是： 　　1.培训与银行发展战略、员工职业生涯不相匹配，针对性不强。加强培训工作，把培训职能直接融入到企业的战略执行和员工职业生涯发展的过程当中，是保障商业银行经营发展战略目标实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培养，大部分没有将培训与自身发展战略、员工成长有机结合起来，对培训的整体和长远规划不足，随意性、盲目性、低水平重复性、“头痛医头，脚痛医脚”现象比较普遍，培训未能发挥应有的作用。 　　2.培训项目和课程体系建设滞后。培训项目和课程是开展培训工作、确定培训内容的基本依据，是提高培训质量的基本保证。但受研发人员不足和能力所限，大部分商业银行尚未建立基于岗位胜任素质模型的分层、分类培训课程体系，培训项目虽然能够针对不同层次人群体现一定的差异化，但没有明确的课程分级体系，针对性不强。在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和参训员工的实际需要，而是凭感觉，跟潮流，盲目开设培训课程，培训项目和内容脱离实际，不成体系。 　　3.培训组织和管理粗放。一是培训需求分析不深入，大部分仅开展简单的需求调查问卷，汇总并根据资源情况安排培训，缺乏对需求本身的判断和对业务发展、员工能力的测评。二是培训对象选择随意，主要依据谁有空、谁参加培训的原则，未能根据员工绩效表现和职业生涯发展的需求选择培训对象，导致工作忙的高效员工得不到培训、低效员工重复培训，培训效能低下。三是培训方式单一，目前主要还是以“填鸭式”的集中授课为主，重理论轻实践，缺少实践案例，不但没有调动学员的积极性，更不符合成年人记忆力较差而理解力较强的学习特点，导致了参与培训人员积极性不高、培训效果不佳。四是缺乏高素质的内部培训师资，从外部聘请的师资对银行业务经营和管理实际不够了解，培训的针对性不强。 　　4.培训缺少有效的评估机制。大多数的商业银行并没有建立完善的培训效果评估体系，仅进行学习层面和反应层面的评估，尚不能进行投资回报分析，事后一般也不做跟踪调查，造成了培训与实际工作脱节，并不能起到考评培训效果的作用，导致在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。 　　三、