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对激励人力资本运营创新思考 　　摘要：人力资本运营是以人力资本价值增值为目的而进行的市场投资和运作活动。本文在理解人力资本内涵的基础上，阐述运营的实质性内容，并通过对其内涵的解析，探索运营的原因。在此基础上，从人力资本运营的主要内容和人力资本需要的三种激励出发，研究激励人力资本运营的措施和方法，为企业如何激励人力资本良好运营指明方向。 　　关键词：人力资本 人力资本运营 激励 　　伴随着国家经济迈入“新常态”时期，尽管资本运营仍被作为现代企业经营与发展的核心，但其重心已转移到企业的人力资本运营。企业核心竞争力的重要组成部分是人力资本的有效运营，其在关键时刻决定着企业决策的成败。基于各种原因，针对人力资本运营过程中的有效激励的研究逐渐增多，其理论和实践意义更是不容小觑。 　　一、人力资本和人力资本运营的内涵 　　就人力资本研究而言，学术界较为有代表性的人物是舒尔茨和贝克尔，早在20世纪60年代，他们便提出人力资本是“对在商品和生产过程中会产生增加价值的那部分劳动者的任何投资”（陈树文，佟雪铭，2008）。人力资本理论经过几十年的发展，其核心含义已趋于成熟，并且不再会发生实质性的变化。首先，人力资本在经济增长过程中的作用远大于物质资本；其次，从增值潜力的角度出发，人力资本与物质、货币资本相比较，具有更多的优势（罗清云，2011）；最后，人力资本是凝结在人身上的知识、技能和体力的集成效应的综合体现。它是人们通过教育和培训等方式获得的。其核心含义充分描述人力资本与物质之本在重要性上的天壤之别。著名学者赵曙明早在2001年就发表过这方面的观点，他指出在研究人力资本运营时有三方面的内容需要强调：首先必须从企业角度出发；其次企业人力资本是一种集合；最后它概括了企业员工所具有的各种技能、知识与健康水平。它既是企业战略性投资策略的结果，又是企业在未?硎迪旨壑翟鲋档母?本保证。 　　人力资本运营主要目标是提高资本的利用效率，根本目的在于实现资本盈利最大化。它起源于人力资本理论和人力资源管理理论，最终目标是实现知识经济条件下，人力资本价值的提升和深化；人力资本运营主要体现在对不同专业化功能和形态的人力资本进行协调控制，而这些是建立在技术结构和人力资本存量的基础上的，并根据企业管理的目标对资本进行激励使用（王谷香，2006）。所以说人力资本运营本质上是一种市场投资和运作企业经营管理活动，只不过该活动是以人力资本价值增值为目的而进行的。作为现代经营管理的新理念，从战略层面上来说，人力资本运营是通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力的一种新的资本管理体系。它通过将人力资本的不同方面同信息技术、知识经济等各个方面协调起来，从而合理开发、配置、管理人力资本，进而实现资本增值效益的最大化，而这一系列过程正是决定人力资本运营是资本运营中最有活力的一部分的关键所在（奚国泉，2013）。 　　二、人力资本运营的原因 　　在我国经济发展的“新常态”时期，人力资本越来越起着主导作用。这也就意味着，在我国经济增速放缓的特殊时期，能在竞争中取得主动优势的是那些能高效运营人力资本的企业。这种情况下，是不是储备足够的人力资源就行了呢？我们怎样去看待企业人力资本运营这一问题呢？企业的人力资本是否等于其个体员工拥有的人力资本的总和？我们来分析企业人力资本需要运营的原因。 　　首先，足够的人力资源储备是人力资本运营的前提，但仅仅储备人才并不代表着会有足够的人力资本，原因有二：第一，只有保证人力资源供应充足，才有可能经过积累，形成资本，资源是资本的源头；第二，企业员工个人拥有的人力资本水平只代表着存量，只有其在有效运营的过程中经过汇聚才有可能转化为企业的人力资本。人的自我意识很强，其存量与劳动生产率并不一定成正比，集体合作过程中，高存量低效率的现象随处可见，并不是所有的合作都能产生积极效果，部分参与者的投机心理极大的影响了整体的效率。在这种情况下，如何对员工进行有效的激励和约束，激发出员工的人力资本，构建专业平台和机会，促进员工做出有利于企业增值的行为是关键。 　　其次，企业价值的实现与员工个人所拥有的知识、技能以及健康等密切相关。较为显著的例子是人力资本的损耗，造成这种结果的原因有很多，如年龄、生理、心理等自身因素等，当然也不排除因离职现象或者退休制度的客观存在。同时，伴随着网络时代的迅猛发展，我们必须考虑人力资本的贬值和折旧的加速，许多时候新知识、新技术恰好就是对陈旧知识的批判，这就造成原本有利于企业价值实现的人力资本存量瞬间就成为了阻碍企业目标实现的累赘，因此企业有必要通过对人力资源的及时开发，实时更新企业人力资本的知识库，使其成为符合企业需要的人力资本。 　　最后，企业拥有的人力资本存在着替代、互补、互动等多重关系，这源于个体