平衡计分卡在出版业业绩考核中应用探讨.docVIP

平衡计分卡在出版业业绩考核中应用探讨 　　摘要：2009年出版业从文化型事业单位转制成企业，虽转制给企业带来了活力，但大部分出版业仍采用传统的业绩考核方法，员工的积极性不能充分调动。文章阐述了出版业业绩考核的现状，分析了出版业业绩考核中存在的问题，提出了运用平衡计分卡进行绩效核算的模式，并对如何运用平衡计分卡开展出版业业绩考核进行了探讨。 　　关键词：平衡计分卡；业绩考核；管理 　　随着我国经济的快速发展，文化企业也讯速地发展起来，科技兴国，文化强国。我国的出版业近几年出版的图书在质和量上都上了一个台阶，但由于2009年才由文化事业单位转制成企业，在管理模式上尤其在能够影响人员积极性的业绩考核上，有传统事业单位绩效考核的影子，这将会影响出版业的长远发展。平衡计分卡是20世纪90年代由卡普兰和诺顿共同开发的，并于1996年首次引入中国。平衡计分卡的核心理论思想是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个维度，设计财务指标和非财务指标、外部指标和内部指标等多重指标体现企业的战略目标，并使企业注重追求未来的核心竞争能力。本文从出版业业绩考核存在的问题着手，提出一种基于平衡计分卡的业绩考核模式，平衡计分卡是采用多重指标，从多个维度对绩效评价的一种系统化的方法，让员工的个人目标和出版业的发展目标一致，充分调动员工的积极性并促进出版业的长远发展。 一、出版业的特点及业绩考核的现状 　　（一）出版业部门组成的特点 　　出版业主要由编校部门、营销部门和职能部门三大部分组成，编校部门有总编办、各编辑部、校对室；营销部门有发行部、市场部、储运部；职能部门有财务部、办公室、出版部、数字部等。出版业因为是创意性的企业，职能部门比较多，事务性的工作比较多，除了编校部门的各编辑部、校对室和营销部门的发行部，业绩考核容易量化外，其余的部门工作事项缺乏明确的标准要求，业绩考核做不到公平公正。 　　（二）出版业业绩考核的现状 　　1. 业绩考核的组成结构 　　大部分出版社的薪酬由基本工资、岗位工资和效益工资三部分组成。基本工资和岗位工资不随业务量的变化而变化，属于固定成本，只有效益工资随业务量的变化而变化，属于变动成本。这种业绩考核的方式还是出版社转制以前的考核模式，有一小部分出版社在转制以后改变了业绩考核的方式，他们的规模和效益成倍增长。 　　2. 基本工资和岗位工资设定的标准 　　基本工资根据学历、职称、职位、工龄等设定。岗位工资会考虑到职位职称，有职位的按照职位设定，没有职位的按照职称设定。 　　3. 效益工资的分配方法 　　编辑部门的效益工资根据每本书的利润以一定的比例提成，提成比例每家出版社也不一样，发行部的效益工资通常是给他们每个人设定几个目标值（发货码洋、销售收入、回款），完成指标的效益工资是多少，超额完成及未完成工作量的按一定的比例增减。职能部门的效益工资，根据编辑部门和发行部门的平均效益工资的一定比例（这个比例每家出版社不一样）作为基数，再按照每个人的职位以这个基数的一定系数来发放。 二、出版业业绩考核存在的问题 　　（一）业绩考核的指标设计不科学 　　从出版业业绩考核的现状可以看出，目前大部分出版社的业绩考核指标比较单一，只涉及到一些财务层面的指标，而一些非财务指标如市场占有率、客户获得率、客户满意度、图书加工周期效率、员工能力、员工满意度等没有列入考核指标，如果出版社还不重视这些非财务指标，必定会给出版社的经营带来负面效果，同时引起财务业绩的下滑。 　　（二）业绩考核起不到激励作用 　　大部分出版社的业绩考核模式是基本工资、岗位工资、效益工资，基本工资和岗位工资一般是按照学历、职称、职位来设定，编辑人员和发行人员的效益工资根据设定的指标业绩来考核，还能拉开一点差距，而职能部门相同的岗位效益工资基本上相同，而且大部分出版社效益工资的比重占整个工资的比重也不高，这种干多干少一个样的业绩考核阻碍了职工发挥工作潜能和积极性，养成了职工懒人思维和漠不关心，如果出版社仍然采用这种传统的业绩考核方法，造成的后果就是有能力有热情的人跳槽到已经有科学业绩考核的出版社，或者到别的行业，一部分出版社繁荣昌盛满足不了十七大定下的文化大发展、大繁荣的目标。 　　（三）业绩考核不全面 　　出版业承担着传播优秀文化的重任，不仅要有经济效益，同时也要有社会效益。“十年一坐板凳冷”，有一些经典传世的史作，比如中国财政史、中国经济史等，往往要经过几年、甚至数十年才能写出来，在这段时间并没有经济效益，这就需要出版社在业绩考核时予以关注和平衡。 　　从出版业业绩考核存在的问题看出，目前大部分出版社的业绩考核体系没有把企业目标和个人目标趋于一致，没有起到业绩评价的导向作用，不利于出版社战略目标的实现。因此在出版业应用先进的绩效考核体系?C平