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层次分析法赋权模糊综合评判在人力资源评价中应用 　　摘要:在市场竞争日益转变为人才竞争的今天,人力资源的评价与管理已经成为企业管理的重要内容,采用基于层次分析法赋权的模糊综合评判对人力资源进行评价,为企业科学实施人力资源管理提供有益参考。 　　关键词:人力资源评价 价指标 次分析法 糊综合评判 　　中图分类号:DF4 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0115-02 　　 　　随着我国现代企业制度的建立,传统的人力资源管理已不能适应现代经济体制的变革要求,也无法适应企业自身生存发展的需要,其内涵和职能、思路和重点必须相应地重新定位。因此,当今人力资源管理已成为经济可持续发展的一个重要课题。在一个企业中,人力资源是最重要的资源,只有高效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源,这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。人力资源管理所涉及的内容包含多个方面,其中对人力资源的评价是一切人力资源管理工作的基础。 　　 　　1 才评价指标体系建立的原则和基本思路 　　1.1 体系建立的原则 　　1.1.1 目的性 　　在确定每一个因素或指标时,首先要考虑该指标在整个指标体系中的地位和作用,然后再根据它所反映的研究对象的性质和特征,确定该指标的名称、涵义以及测量方法; 　　1.1.2 科学性 　　依据一定的目的设计的指标要求在理论上必须有科学的依据,在实践中必须可量化并有实际意义,这样才能被用来测评并予以处理,并用来做出正确的分析和判断; 　　1.1.3 独立性 　　每个评价指标要有独立的内容、独立的含义和界定,避免歧义性,指标之间不可重复。 　　1.1.4 可操作性 　　评价体系设计的过简、过繁都会造成评价流于形式,达不到评价的目的,因此指标的设置不应追求尽善尽美,而应该追求可行有效、易于操作。 　　1.2 人才评价指标体系建立的基本思路 　　人才评价指标在设计选择时要有所侧重,具体问题具体分析,对不同类型、不同层次、不同行业的人才评价指标选择时不能千篇一律。如:党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三类不同类型的人才在指标选择时就应该体现出党政人员反映群众认可度和工作效率指标要全面一些,企业经营管理人员反映经营业绩的财务指标和管理能力的非财务指标要全面一些,专业技术人员反映专业资格、技术创新、社会品牌方面的指标要全面一些等特点。在同一类型内部,不同层次的人才选择评价指标也要有所侧重,如:高级层次人员反映决策指挥情况,中级层次人员反映组织监督情况,一般工作人员反映执行操作情况的指标也要相应的全面一些。 　　1.2.1 评价指标体系的构造 　　根据人力资源评价指标设置的原则,建立了3个一级指标,12个二级指标。 　　(1)智力指标 　　智力指标是评价员工学历、专业知识、工作经验等的指标,包括5个二级指标,二级指标为学历、专业知识、工作经验、思想素质和责任心。 　　(2)能力指标 　　能力指标主要是评价员工各方面能力的指标,包括5个二级指标,二级指标为专业技能、适应能力、组织能力、说服能力和创造能力。 　　(3)绩效指标 　　绩效指标是指考评企业内员工完成工作的结果或履行职务结果的指标,包括工作效率和工作成果2个二级指标。 　　 　　2 基于层次分析法赋权的模糊综合评判 　　2.1 构建人力资源评价指标体系 　　如图1。 　　2.2 AHP确定各指标权重 　　由上图可以看出,人力资源评价指标体系共分三个层次:目标层――综合得分,准则层――智、能、绩,指标层――12个具体评价指标。采用层次分析法确定指标权重步骤如下: 　　2.2.1 构造两两成对比较的判断矩阵。 　　判断矩阵的值反映了人们对因素关于目标的相对重要性的认识,在相邻的两个层次中,高层次为目标,低层次为因素。设某目标对应有n个因素,两两判断矩阵A=(aij)n×n应满足以下性质: 　　(1)元素由1-9或者它们的倒数组成,含义见表1; 　　(2)是正互反矩阵,即 　　 　　表1 判断矩阵标度及其含义 　　 　　2.2.2 层次单排序及其一致性检验 　　(1)计算判断矩阵的最大特征根λmax。 　　实际中,λmax有方根法与和积法两种近似算法,以方根法为例: 　　①计算判断矩阵每一行元素的乘积mi 　　 　　②计算mi的n次方根 　　 　　③对向量归一化,即 　　 　　则为所求的特征向量。 　　④计算判断矩阵的最大特征根λmax 　　 　　(2)计算一致性指标CI值: 　　 　　(3)计算一致性比率CR=CI/RI。其中,RI对应数值见表2。 　　表2 平均随机一致性指标RI 　　 　　当CR0.1时,认为判断矩阵具有满意的一致性,否则就需要重新调整