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工作投入研究综述 　　（苏州大学教育学院，江苏苏州215123） 　　【摘 要】近年来，随着积极心理学研究的逐渐兴起，研究者们越来越关注个体积极的心理能力以及组织中积极的因素对组织效能的影响。工作投入是与工作相关的积极情绪，作为积极的组织变量得到越来越多的学者的关注和研究。 　　【关键词】工作投入；期望理论；动机理论 　　一、工作投入的定义 　　LodahlKejner（1965）作为这一概念的最早提出者将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。在他看来，自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。当然这一定义是有一定的前提假设的，即工作投入是社会化过程中形成的一种工作价值观。关于工作投入的定义和维度，目前还没有形成一个统一的观点，而且研究阶段的不同，研究者们对于工作投入的定义也有所差异，主要有以下三种观点： 　　1、工作投入是个体在心理上对工作的认同程度及对工作表现的重视程度。 　　LawerHall (1970)认为，LodahlKejner的第一个定义可以称为“工作投入”，而第二个定义则更符合期望模式：人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标在尚未实现时表现为一种期望，这时目标对个人的动机表现为激发的力量，即当个人认为可以通过个人努力获得工作绩效且可以使自己的自我尊严的需要获得满足时，这个人就会十分努力的工作。 　　支持这种观点的学者从认知的层次上重新界定了工作投入的定义：认为工作投入是个体对自己工作重要性的一种认知结果。 　　2、工作投入是个人投注精力、时间及兴趣于其工作上的程度。 　　Steers R.M(1991)认为工作投入是一个人对自己所接受的任务的投入程度和感兴趣的程度，他认为工作投入并不能简单的界定为个体对一份工作是否很喜欢或者很满意，而是个体的一种责任，即将高质量的完成工作任务认为是自己应尽的责任和义务。 　　支持这一观点的学者从行为学的角度对工作投入进行了新的解释：认为工作投入是个人在其工作上投注的精力、时间及感兴趣的程度。 　　3、工作投入是工作表现对个体的重要性程度。 　　Siesel认为工作投入是工作表现对于个体自尊的重要程度。赵美玲（1997）也从这个意义上对其进行了解释，就是说当个体的工作表现受到了组织的重视时，个体就会重视其工作表现，从而更加投入到自己的工作中。陈富祥(1984)也从相同的意义上提出了自己的看法：当个人意识到组织可以满足自己目前的需求，且只有通过个人的努力才能使需求实现的时候，个人就会更热情地投入工作。 　　赞成这个观点的学者从情感层面对工作投入进行如下定义：个体在工作情景中受到越多肯定，就会越投入工作，换句话说，工作投入是工作表现对个体的重要性程度。 　　二、工作投入的理论模型 　　1、期望理论模型。 　　Vroom认为某一活动对个人的激励相当于个人能得到结果的全部预期价值与他认为达到该结果的期望概率的乘积。用公式可表示为：M= V*E，其中M、指的是人的积极性的大小。V是指的是目标的价。E表示期望。该基本的模型表明，工作动机的激励力量取决于目标的价值和期望概率。效价越高，期望越大，相应的激励也就越大，反之亦然。效价和期望中如果有一个值是非常低或趋于零，激励力量也就会非常低趋于零。 　　2、动机理论模型。 　　Kanung(1982)则认为可以将工作投入看成是个体对于自己所进行的工作的一种心理上的认知状态。在这种状态中，个体认为工作是可以满足个体对于自身的某种求取或者是可以完成自身某种期望的。在此基础上，他提出了“动机理论模型”：即无论是在个体工作时，还是在个体工作时间以外，个体的需求和期望对个体的行为都有着不可忽视的影响，而个体的需求程度又是由个体所经历的社会化历程和自身需求被满足时候的环境所决定的。 　　3、综合理论模型 　　通过对过去学者研究的综合分析，Rab1nowitZ和Hall(1977)将影响工作投入的因素归纳为三类，并在此基础上提出综合理论模型。 　　（1）认为工作投入是一种个体差异，是个体在社会化进程中的产物，在社会化过程中逐渐将工作价值内化固定化，因此工作环境的特点和变化是不能影响个体的工作投入的。Lodahl和Kejner（1965）认同这一观点，认为工作投入是由个人的素质和个人内部的价值取向所决定的，是不会受到环境变化的影响的。（李哇，龙立荣，1999）。 　　（2）认为工作投入是在受到外界环境的变化的诱导下产生的。比如说当个体在工作中通过自己工作得到组织上认可，或者是当个体在