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我国ESOP存在问题及对策研究 　　摘要：员工持股计划起源于20世纪20年代的美国，兴盛于20世纪70年代至今。员工持股计划，是指企业员工持有本企业股份，以此分享企业利益，参与企业经营管理，并有条件地退出的一种股权激励制度。本文分析了我国员工持股沿革过程中发生的问题究其原因，结合中国特色社会主义市场经济的实际，探讨如何建立我国的员工持股制度，展望我国即将重启的员工持股计划。 　　关键词：员工持股；激励；对策 　　一、员工持股计划及发展现状分析 　　（一）员工持股计划的概念 　　员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，ESOP）是指企业自身的员工通过现金支付、贷款等多种方式持有本企业的股票，并委托给相关机构托管运作（即由该机构作为员工的代表以股东的身份参与公司的经营决策，监管公司的运营，并按持股份额分享公司利润，进而使员工能够以所有者和劳动者的双重身份参与到企业的生产经营活动中去）的一种激励约束机制或产权制度。 　　（二）中国员工持股计划发展现状分析 　　在我国改革开放初期，不少企业开始效仿发达国家尝试这一制度，八十年代的企业管理改革重点偏向于公有制的实现形式，九十年代至今，社会主义市场经济体制愈发注重人力价值和劳动力产权问题。1991年年初，我国的股份制企业就已经多达3220家，其中实现了员工持股的就有2751家，比例高达85%。但1998年中国证监会发布了《关于停止公司职工股的通知》，通知规定自1998年11月25日起，我国的股份制有限公司在上市时不得发行公司职工股，实行股权激励政策的企业不得不暂停计划，等新政策明确后再定。 　　2008年10月，国资委下发了《国务院国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》，提出要规范国企改制过程中的员工持股行为，支持国有中小企业员工参与改制；同时，规定国企员工持股不得处于控股地位。该意见旨在发挥员工持股的积极作用，促进国企的发展，而不是仅仅作为福利计划存在；同时，要解决发展员工持股计划可能带来的国有资产流失等问题。2014年到2015年初，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》 、《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》 、《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》等政策的颁布推动了ESOP在我国的进一步发展。截止至2015年2月6日，已实施ESOP的上市公司有近百家，呈现井喷之势。 　　二、存在的问题分析 　　（一）持股章程规定的随意性与非制度化 　　上个世纪改革开放初期，我国便已开始利用职工持股实现企业内部融资，随后在各地改制过程中陆陆续续出现一批从内部职工定向募集资金的股份合作制企业，且部分上市公司会单独划拨一部分可以流通的内部职工股。然而，在国家层面上没有政策性甚至法律性的扶植，当时基本上实行ESOP的公司都各自制定了章程。这种随意化且非制度化的章程造成了最初颇多的矛盾，企业整体运营成本增加，对于公司效率的提升着实有限。 　　（二）员工持股激励效用短期化以及员工股外部化 　　员工持股计划在中国往往形成短期作用，不同于美国将员工股票放入其养老账户中从而起到社会保险补充作用，中国的员工往往更多注意股价的实时波动，找寻机会买卖现有的股票套利，这一现象也一度被认为是国有资产的流失，从而有损改革的公平性目标。复旦大学吴萌萌利用1999年至2010年中信息健全的215家使用ESOP的公司的财务信息和市场数据来分析员工持股效用的长期性。最终，她通过回归分析发现两年内员工持股比例与企业的绩效呈现显著相关性，在两年之后，均不显著相关，作者依照普遍员工股的解封期为两年来推断，发行过职工股的公司在职工股票上市后其表现差于其他的公司。这是由于在我国缺少相关政策法规的限制，许多企业把ESOP当做股票上市时抛售套利的工具，而不是一项长期激励制度。 　　（三）员工持股会权利未最大化利用 　　一方面是员工持股会和工会的界限模糊；另一方面是员工本身的积极性不高，并没有主人翁的意识，即使在股价激励效用下，员工可以发挥主观能动性，但在较大的决策上并不能通过员工持股会或代理机构等实现自己的决策权。 　　三、中国实行ESOP的对策和建议 　　（一）多形式、多途径的股权激励计划形式 　　企业要结合自身的具体情况，采取多种形式的员工持股计划，各个企业的实行条件千差万别，很难以固定的模式实施员工持股计划。在遵循相关法律法规的前提下做出创新，多模式、多路径地实施员工持股计划对企业具有重要的意义。 　　多形式具体是指给员工的股票的方式，具体可以有通过建立专项基金或者利用杠杆在二级市场购买股票给予员工、根据员工具体的工作表现、职位等以绩效奖励的方式赠送员工相应的股票，或者以员工福利的方式直接分配一定数量的股票、专利等价入股（技术入股）