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微型创业企业几个人力资源管理问题 　　摘要：以一家小微创业企业为例，对微型创业企业与人力资源管理有关的问题进行分析，认为人力资源管理问题应引起足够重视，并就如何管理好内部的人力资源提出了一些操作性的建议。 　　关键词：微型企业 创业 人力资源管理 　　创业是最近几年非常热门的一个关键词，大到国家，小到个人，都十分关注。国家希望通过创业带动就业，促进社会经济发展；个人则企图通过创业改善个人生活质量，实现人生理想，顺便过一把“老板”瘾。然而，创业并不是那么简单的事情，对大部分个体而言，创业既意味着可观的收益，也意味着无数未知的风险。因此，大部分人在决定创业时，都倾向于小规模起步，待时机成熟，再慢慢扩展壮大，期待“星星之火可以燎原”。这使得微型创业企业成为创业企业的主体。 　　然而，微型创业企业的存活率并不高，有研究表明，对于部分创业者而言，他们最终失败的一个重要原因是没能成功地处理人力资源管理方面的问题。原因之一，是因为在创业阶段，人力资源管理问题并没有得到微型创业企业创业者的重视。比较流行的观点是：对于初创阶段的企业而言，不需要专门的人力资源管理者，人力资源管理的职能也非常简单。原因之二在于直到现在有关微型创业企业的人力资源管理方面的理论是非常缺乏的，比较成熟的人力资源管理理论基本都针对较为规范的既有企业或大企业。创业者遇到人力资源管理方面的问题，只能参照大企业的做法，而这有时是不合适的，甚至是有害的。因此，有必要对现有微型创业企业在人力资源管理上的一些做法进行总结，取其经验，避其教训。 　　笔者是千万有志于创业大军中的一员，并有幸在创业上迈开了一小步，拥有一家微型的服装加工作坊，年平均员工人数维持在10人左右。两年多来，经历了所有微型创业企业创业者可能会经历的事情，特别是在人力资源管理方面，有不少教训，愿与同行分享。 　　一、业务和人力资源管理问题，孰轻孰重？ 　　对于没有雇工的家庭创业者或团队而言，创业初期，业务和订单也许是最为重要的问题。但是，对有一定员工的微型创业企业而言，则订单重要，人力资源问题更重要。对雇佣了一定数量员工的微型创业企业而言，通常在行业内有一定的人脉，也通常是在确定订单不成问题的情况下审慎创业的，企业生存不会受到威胁，而要在规定时间内完成这些订单，则必须有相应的人力资源保证。一般这类微型企业接来的订单，大部分是其它组织外包过来的，通常工期比较紧，对出货日期的要求高，员工不得不长期处于一种高负荷的加班状态，因此，很容易出现各种问题，而这些问题最终都会影响业务的长期健康发展。 　　首先，最突出的问题是人员似乎永远处于短缺状态，因为辛苦，不少人上几天班就离职。对于微型企业而言，不太可能很规范的象大企业那样正点上班或下班，加班是比较常见的事情，而且很多时候加班并没有相应的回报，对于比较追求生活质量的现代人来说，加盟微型企业是一个不太理想的选择。因此，不少时候，由于人员数量受限，微型企业面临有订单却不敢接、有生意却不敢做的局面。比如本人所投资的这家服装加工厂，虽然经常有引进一些新员工，但亦经常有员工离职，员工人数一直保持在10人左右，创业近3年来，一直难有大的扩张步伐。 　　其次，由于是微型企业，为保证存活率，订单通常比较灵活。这种灵活性体现在为了满足客户的要求，通常会做出许多让步或承诺，或提供更多的增值服务，不一定完全遵循市场普遍做法。灵活性的订单要求企业的相关从业人员既要专而精，又要广而博，这对微型企业的人力资源质量提出了更高的要求。而现实是，高质量的人力资源经过市场的选择绝大部分涌向了大企业、名企业。这使得微型企业在完成客户要求的过程中经常出现波折，耽误进程。本人所投资的服装加工厂由于不少员工是生手，在完成一些复杂工序的时候偶尔质量不达标，于是返工重做较为常见，但是返工重做的劳动量和劳动时间往往是原始工序的2倍以上。更糟糕的是，客户往往会要求工厂的师傅负责返工。一两个员工的失误就会造成整个生产进度的调整和滞后，为了不影响交货日期，于是不得不加更多的班，劳动负荷的加大又反过来影响员工的满意度，人员不够稳定，流失率增加，补充进来的新鲜血液又以新手居多，易形成一种恶性循环。 　　第三，为了维护与新老客户之间的关系，有时候，微型企业面对新老客户特别是老客户发包过来的订单，明知心有余而力不足也会勉强接下。接下订单意味着许下了承诺，为了按期完成，有时候不得不雇佣临工，对临工的管理又成为微型企业有时候不得不面对的一个棘手问题。棘手的原因在于：（1）临工要求的工资一般比正常员工要高，而微型企业迫于业务的压力不得不接受这样的工资水平，这让部分在职员工的工作积极性受到损害，特别是对于接受绩效工资制的员工而言，更觉不公平。笔者有时也会在一家管理咨询公司担任顾问，有次公司接下一单为另一家公司的中高层管理人员做