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心理因素在职校人力资源管理中应用 　　【摘要】当今社会，人才是社会经济发展的重要推动力量，人才的竞争更是日益激烈。人力资源作为社会第一资源，职校作为人才的培养地和集中地，职校人力资源管理和分配着职校人才，显得尤其重要，而人力资源管理中提及到的心理因素的应用慢慢突显出它在管理中的重要地位。本文笔者分析了职校人力资源的特点以及心理资本在职校人力资源管理中的影响和应用。 　　【关键词】人力资源；职校；心理因素；应用 　　引言 　　在新世纪，职校的竞争已经由单纯的技术、资金竞争转变成为人才的竞争。谁先拥有人才并且用好人才，谁就能在职校的竞争中取得优势，独占鳌头。因此，科学合理的人力资源管理成为一所成功职校的保障。为了更清楚地了解职校员工的心理规律，更好地加强员工的心理管理，我们要加大职校人力资源中的心理因素影响的研究，这也是目前人力资源管理中的关键所在。 　　一、 职校人力资源的特点分析 　　众所周知，人才是职校发展的关键。职校人力资源作为职校教育资源的第一大资源，利用好它是优化师资队伍、提高教学质量和开发人才的关键。职校人力资源是职校中从事管理、教学和科研等工作的教职员工全体所具备的劳动能力的总和，它的主体部分还是教师的教学的学术劳动。职校人力资源因为学术劳动而具有自身独立的特点： 　　（一）模糊的劳动时间 　　职校的学术劳动在时间上享受很大程度的自由，有着很强的自我意识和独立性。也就是说，职校的学术劳动不同于企业部门那样按部就班的工作，在规定的时间里按照有关规定工作，由于它的自由性，导致它在管理上有难度。 　　（二）复杂的成果鉴定 　　现在很多职校在学期末的教学评估时，按照学生平均成绩和教学工作量给老师排个先后顺序，然后作为依据直接颁发奖金。对于很多人来说，这种评价方式很合理。但是对于科学研究成果而言，这种评估的标准不仅要有数量的要求，还要有质量的要求，尽管如此，现实生活中很难客观精确的去评判教师业绩的好坏和高低。 　　（三）间接的价值实现 　　企业聘请人才是通过精确的成本计算，根据所带来的总体效益而给予不同的薪酬，这样可以直接从工资上反映出人才的能力高低。职校就不同，一名教师的劳动价值转化为经济效益以及个人的发展价值要很长时间去实现，而且比较间接。 　　（四）多样的个人需求 　　职校人力资源和机关、企业人力资源有着根本的区别。根据有关报告说明，现代职校教教师的工资在增长，但是增长速度明显低于受过同等教育的其他行业的工作人员。尽管如此，依旧有很多人愿意到职校去从事教学事业。这也从另一角度显示了职校人力资源在精神上的需求远远超过物质上的需求。 　　二、 影响职校人力资源管理的心理因素分析 　　在职校的人力资源管理中，教职工的心理因素主要包括横向因素和纵向因素。横向因素是指教师与同事和环境等相互影响的因素，比如交际能力、人际关系等；纵向因素就是 教职工的心理特征，例如价值观、对教育事业的认知态度等。在横向和纵向两种因素影响下，需要特别注意教职工的以下几个方面心理因素：第一，价值观。价值观是人们对客观物体的认识和看法，直接影响着人们的行为和态度。第二，态度。态度是一种心理反应倾向，包括认知、情感和意向三种成分，影响着教职工的工作效率和教学业绩。第三，自我效能感。它是心理学家班都拉在1977年提出来的，指人们对于自己在特性领域实现特定目标需要的信心和信念，它能影响一个人的行为选择。 　　三、 职校人力资源管理中激励应用的必要性 　　在过去计划经济体制下，职校是比较封闭的小社会系统，而在现代的社会主义市场经济 　　体制下，职校就是开放的社会系统。在职校人力资源管理中，适当运用心理学知识去观察和探索，从而深化职校教育体制改革，更好的培养人才。而这一过程中，激励是根据心理因素研究的关键，灵活的应用激励能起到很大的作用。 　　（一）激励有利于调动教师的积极性和创造性 　　《怎样激励员工》一书中，勒波夫曾指出“世界上最伟大的原则是奖励，受到奖励的事会做的更好”，相关研究也标明一般健康的人一辈子能运用的能力只有全部能力的10%，如果在生活和工作中，经常受到激励，他可以发挥80%～90%的能力。激励是让人们从“要我做”到“我要做”转变，产生“1+12”积极效果。以国内一职校为例，在科研成果方面，1999年全校承担横向科研项目30项，纵向科研项目130项，一共发表了940篇论文；从2000年实行教育体制改革，强化激励机制，教职工积极性大大的提高，2002年全校承担横向科研项目项，纵向科研项目445项，发表1664篇论文，科研成果获得大丰收。 　　（二）激励有利于提高教职工的教学业绩 　　在一般的职校人力资源管理工作中，我们对教职工的工作态度分为“差”、“一般”、“好”等几个等级。对于人力资源管理者，他们总是