房地产业非常时期人才策略.docVIP

房地产业非常时期人才策略 　　尽管在刚刚过去的一季度，全国房地产业出现了一个小阳春，但经济的寒冬还在持续，何时迎来行业的生机勃发还难以预估。那么，此时的房地产企业应该谋划怎样的人才策略? 　　 　　自住房改革以来，中国的房地产行业已走过十个年头。一度红红火火的房地产业为政府增添了大量税收，也为社会增加了许多就业机会，并带动了诸多相关行业的发展。房地产从业人员从1990年的44万人，逐年增加至2008年的180万人。然而，股市总有涨跌，四季总要轮回。2008年，随着美国次贷危机的爆发，全球经济陷入困境，房地产行业也不例外。房地产开发企业仿佛从盛夏来到了寒冬，个中滋味难以言表。因此，对于眼下的房地产企业来说，如何制定合适的人才发展战略，平稳地度过寒冬，并为迎接春天做好准备，成为HR经理人近来每天都要思考的问题。 　　 　　加强内部管理，优化人才生存环境 　　 　　良好的企业品牌不仅对房产的销售有着极大的促进作用，同时也能吸引到行业内优秀的人才。在目前这样一个经济下滑时期，虽然房地产企业无需再为赶项目进度而争分夺秒，但此时也不是疏懒松懈时，而是强化内部管理、优化组织结构、规范管理制度、建设企业文化和雇主品牌的大好时机，也是保留核心人才的生死攸关之时。 　　 　　理顺组织结构，提升内部管理水平 　　房地产行业的迅猛发展催生了一大批房产开发商，有一笔钱、一块地，再招一批人而迅速组建起来的项目型房地产公司不在少数。而对于一些大型公司来说，公司规模的过度扩张也导致了公司内部组织结构混乱，职责不清。如今，房地产行业面临洗牌，原来落后的企业组织结构和管理水平已经严重制约了公司的进一步发展。HR必须快速行动起来，规划不同发展阶段的组织结构模式，完善内部管理流程，并建立起相应的配套制度。 　　通常来说，由于房地产开发企业的背景、发展规模和管理者风格等各不相同，所以其组织形式和运行模式也不一样。但一般来说，房地产企业的组织结构可归纳为以下四类：简单的职能型、矩阵型、事业部制和战略经营网络型。HR首先要对本企业的发展规模、战略目标、所处阶段以及在行业中的地位进行科学客观的评估，在此基础上，以效率最大化为宗旨，选择最适合企业发展的组织结构模式。同时，要理顺企业内部的关系和流程，从根本上解决岗位职责不清、职能重叠、流程不科学等问题，扫清组织层面的各种障碍。 　　 　　规划职业生涯，提高员工忠诚度 　　市场经济下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。在房地产行业低迷的时期，我们尤其要考虑怎样提高员工忠诚度，控制人才流失率，从而降低人力资源成本，实现人力开发的最大效用。房地产企业很多都是以一个项目为中心组建一个班子或成立一个项目公司。而项目开发是有周期性的，一个项目建设周期，短则一两年，长则三五年，但如果只是以项目需要为唯一目的，项目结束就请你走人，这样的企业肯定不能吸引也不能留住优秀人才。而要想提高员工忠诚度，企业就必须做到慎承诺，重兑现，要有完善的薪酬福利体系，良好的激励机制以及畅通的沟通渠道，而更重要的是要为员工创造学习的机会及成长的空间，使员工的职业生涯与公司的长远发展相结合，共同前进。 　　因此，房地产企业的HR更需要在此时梳理企业员工的职业发展路径，不能再为项目的短期需要而盲目配置员工。要跳出单个项目，在整个公司内引导员工对自己的能力、兴趣及职业发展进行分析，由组织对员工个人的能力、潜力等进行评估，及时提供本组织内部职业发展的有关信息，为员工提供职业咨询，并帮助设定职业目标。 　　目前这个时期，公司项目少了，或者楼盘卖不动了，员工心里都会有不踏实的感觉，对现在要做什么，将来要做什么，会十分困惑。比如一个土建工程师，在所负责的项目结束以后，还可以做什么呢?这时就需要HR人员帮其对自己的职业发展方向进行良好的规划。HR有必要和员工积极主动地沟通，了解不同员工自身的职业目标，再结合整个企业的人力资源结构，与员工协商确定个两方都认同的共赢发展目标。对土建工程师来说，可以选择不断提高专业技术水平，做总工程师，也可以选择加强领导力及管理能力的培训，提拔为项目经理。如此一来，员工有了努力的方向，才会在日常工作中有意识地多积累，多学习，有针对性地提高自己某方面的技能水平。 　　 　　构建良好的学习与沟通文化 　　培训是人力资源管理中的重要模块，培训不仅可以向员工传授更为广泛的技能，更可以强化员工对组织的认同。在企业生命周期的快速发展阶段，多数房地产企业比较重视专业知识和技能的培训，但在提高员工的基本素质、团队合作精神以及帮助员工成长、构建优秀的企业文化等方面做得还很不够。进入平稳发展阶段，强调企业文化的建设是留住员工的关键因素之一，在这方面，万科的做法值得借鉴。万科有自己的杂志和网络论坛，员工沟通渠道相对畅通，大家可以把工作中