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打造人才评价公平密钥 　　人才评价结果代表着员工的能力、水平、业绩和贡献大小，关系到员工的薪酬待遇。好的人才评价机制能够激发员工的创造力和积极性，反之则会导致企业价值观偏失，员工思想涣散，工作状态不稳定，甚至出现一些不和谐的事件。 　　那么，怎样才能算得上好的人才评价机制？笔者认为，检验它的唯一标准就是“公平”二字。人才评价工作核心要素是“制度”和“人”，打造公平的人才评价制度需要从政策和操作两个层面入手。 　　政策层面：建立科学合理的评价标准 　　评价标准是开展人才评价工作的依据，是人才评价制度的核心和灵魂，其内容合理与否直接决定着人才评价工作是否公平。在实际工作中，很多人才评价制度不太注重评价标准的建立，不是照搬照抄别人的制度，就是用传统的论文、成果证书来简单衡量，抑或把问题转嫁到评审环节，由评审专家临时确定，很多时候评审专家也感到迷茫，只好凭着感觉去评价。这样的人才评价何来公平可言？ 　　笔者认为，要想建立科学、合理的评价标准，需要注意以下五方面问题。 　　接地气，以用为本 　　人才评价测量的是员工的贡献和价值，而员工的贡献和价值主要体现在岗位工作中，所以评价项目要与员工的工作结合起来，不可脱离岗位实际。例如，研发人员的主要工作就是研发新产品，对研发人员的评价主要是为了衡量其创新能力和新产品研发情况，因此，其评价项目不能只看其发表论文数量、学历高低、职称级别等内容。一线技术人员的主要工作是解决生产现场的实际问题，保证工艺和设备顺利运行，因此，其评价项目主要是故障率、停机时间等指标，而不是工作表现、工作态度等内容。 　　突出导向，目标明确 　　传统人才评价主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考量，它涵盖了人才评价的全部要素。但在实际评价中，评价项目不能“大而全”，要力求“精而准”，应针对人才评价种类确定不同的评价项目，突出各类人才设置的初衷和导向，让员工清楚自己努力的目标和方向。 　　一般来说，技术水平类的人才评价如职称评审、技师评审等，评价项目要突出员工的理论水平和操作能力，主要考量全要素评价中“能”的项目；津贴奖励类的人才评价如国务院特贴专家、有突出贡献技能人才等，评价项目要突出员工的贡献和创效，主要考量全要素评价中“绩”的项目。 　　尽可能量化，不含糊其辞 　　评价标准是人才评价的一杆秤，只有知道秤砣的重量和秤杆的刻度时，才能秤出人才的“含金量”。否则，水平再高的评审专家也无能为力。例如，在专家选拔中经常会出现“具有较高的技术水平和业务能力”“为企业做出较大贡献”等评价标准，这样的标准就比较含糊，什么是“较大贡献”？很难把握。如果改成“全年设备热停机时间不超过5小时、为企业节约成本500万元”这样的量化指标，评价标准具体明确，便于评审专家参考，这样的评价结果自然是公平的。 　　从“数量”评价到“质量”评价 　　评价标准是人才评价的刚性政策，是被评价人要遵守的法则。在人才选拔中，员工要按规定提供相关的证明材料。为了突出自己的业绩，很多员工打起了“数量战”，最典型的例子就是高级职称晋级中对论文的评审。为了达到政策所要求的论文数量并力争多加分，员工往往通过各种渠道争取多发表一些论文，导致出现大量不能代表员工真实水平的“灌水论文”。但是，如果对发表论文的期刊级别加以限定，并经过同行业专家推荐认定，就能保证参评论文的质量，也能说明员工的实际能力，评价结果才能公平。 　　不可朝令夕改 　　评价标准是单位对员工素质、能力和贡献的具体要求，是顶层设计的结果，需要管理者深思熟虑，一旦确定就不能随意更改，要保持政策的连续性，否则会出现不公平事件。笔者了解到，某单位在组织岗位津贴评选时，确定参评的基本条件是“取得助理以上职称”，但在今年的评选中，又变为“取得中级职称”，这一条件的临时变化导致很多员工无法参评，享受不到津贴，并由此导致上访事件。 　　当然，人才评价标准不可能一成不变，但也不能经常或大跨度地改变，而是要逐渐完善。即使有大的变化，也要给员工一个缓冲和过渡期。 　　操作层面：建立严谨细致的评价过程 　　一般来说，人才评价过程包含6个重要环节，每一个环节都能影响评价结果的公平性，因此需要组织者建立一套严谨细致的操作程序。 　　组织申报 　　组织申报是开展人才评价工作的首个过程，也是最容易被忽略的程序。这个过程一般要做到“两个保证”。 　　一是保证公开透明。无论何种类型的人才选拔，都要下发官方通知或文件，对申报条件、评选标准、评选程序、工作时间等详细说明，让员工享受知情权并积极参与。 　　二是保证程序合法。人才选拔过程要遵守“由上而下，由下而上”的程序。应尽量避免由组织从中截流直接推荐。某单位在组织职称申报时，工作人员没有下发正式通知到基层单位，而是直接通知他认为符合条件的人员，结果漏报了