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持续激励机制实践 　　一、 话题背景 　　 　　现在学校中或多或少存在着这种现象:老教师难免会认为职称有了，其他资本有了，船到桥头了，车到站了，可以刀枪入库、马放南山了;而青年教师则难免会出现攀比心理、享受实用心理，工作上不思进取。再加上教师工作具有“软指标”的特点，被称为“良心”工作。意思很明确，教师的工作大部分靠教师的责任感、职业道德。 　　我们试想以坚持制度的刚性和人性的柔性管理相结合，物质投资与感情投入相结合的原则，调动教师的积极性。调动教师积极性应该是一个持续过程，不应该只是一朝一夕、一年一时的举措。为此，我想以“持续激励”为话题，谈点个人看法。 　　 　　二、 树立全面、协调、可持续发展的理念 　　 　　我对“全面”理解为:学校各个方面的工作，包括学校整体发展、教师全面素质发展、学生素质全面发展。“协调”好学校与当地政府的关系、学校与家长、老百姓的关系、学校领导与教师的关系、教师与学生的关系。学校的工作最后落脚点在学生素质的全面发展上，关键在于教师全面素质的发展上。 　　 　　三、 持续激励机制的具体措施 　　 　　1.营造氛围，求发展 　　目标实际上是一种诱因，让教师把个人目标、学校发展目标和国家的整体教育目标相结合，形成目标链，从而对教师产生激励作用。当人们有意识地明确自己的行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他的行动积极性就会持续和高涨。例如，一个万米赛跑的运动员，当人们告诉他只有100米时，再加把劲就可以夺得金牌了，他就会信心百倍，加快速度完成最后的冲刺。在学校管理中，学校发展目标尤为重要。 　　我们附近有一所学校，行政班子没有创新发展意识，追求一团和气，学校领导与教师关系十分“融洽”，教师们安于现状，不求上进。结果可想而知，教育质量低下，大部分有上进心的教师锐气大减，学生纷纷转学，社会、家长指责声较多，上级领导不满意。 　　后来上级领导借学校易地新建的契机，调整了学校主要领导。新的行政班子根据学校实际，制订了1-3年的长期、短期发展目标，并进行了几项重大的改革。经过努力，学校从教育、教学质量低谷中走了出来，在年度考核中获得高分，被评为区先进集体，成为杭州市示范初中，并正在争创省示范初中。学校形象提升了，社会评价越来越高。 　　是啊，人是社会人，教师也同样。教师的发展依托于某个学校，只有学校整体发展了，氛围形成了，教师个人才能更好地发展。 　　2.个性激励，促和谐 　　作为管理者，对出现失误和偏差的教师也需要用赏识的眼光，把平常自己观察和发现的情况从正面激励，帮助教师恢复自尊、自信，使他们从内心感受校长对他们的真诚和善意，从而激发他们向上的积极性。 　　(1)责任赋荷:对于那些他们自认为“怀才不遇”、“生不逢时”有能力的人，可以给他们一定的责任。有一所学校，由于两校合并，行政班子人员减少，原来两位工作能力比较强的中层干部落选了。在新学校，他们牢骚较多，抵触情绪大，对学校工作带来了负面影响。学校领导分析实际情况，给予他们一个虚职，让他们去承担一定的责任，同时不享受相关的课务方面的待遇，等一年试用期合格后，再给予一定位置。一年多来，这两人确实变了，英雄有了用武之地，工作比较卖力，而且时时提醒自己这个位置来之不易。这样学校不多花一分钱，少了两个发牢骚的人，多了两个参与管理的人。 　　(2)细节认可:学校里有几位沉默寡言，在教学上又不能独挡一面的教师。他们非常自卑，往往会成为“多余人”。学校管理者针对他们的实际情况，多找他们谈心，放下架子与他们一同走路去食堂吃饭等，让他们感觉到引起别人的重视特别是领导的关注，心理得到满足，从而融入到学校这个大家庭中。 　　(3)亲情关怀:学校里或多或少有一两个软硬不吃的教师，他们工作能力欠缺，对抗抵触情绪很大，私心很重。对于这些教师也不能听之任之，是否可以通过其家庭、亲戚朋友、社会关系来劝说他，让他认识到自身价值、责任。不只是你自己一个人在单位无法抬头，连家庭、朋友也为有你而抬不起头。因为整个学校都有了一个良好的氛围，教师们都在努力发展自我，使得这些人也失去市场成为孤立的人。给他们一定的台阶，相信他们也会融合的。 　　当然，持续激励机制中需要情感激励，在教师业务上关心他们，在教师生活上关心他们，“以情动人”，尤其是关心教师从细微、细节入手。 　　我有一位有点名气的教师朋友，他多次给我讲了相同的一件事情不同处理对他的影响。那时他还是一位一般教师，一次他儿子病危，他请假去医院，校长到教务处说，嘿，课务怎么办，最好不让他请假。事后得知此事，他对这位校长很失望，工作也受到影响。后来换了一位校长，一次这位校长身体不适去人民医院挂盐水，发现我朋友的儿子也在挂盐水，第二天校长买了点水果去看望我朋