挑战性――阻碍性压力源角色超载和情绪枯竭关系心理弹性调节作用.docVIP

挑战性――阻碍性压力源角色超载和情绪枯竭关系心理弹性调节作用 　　摘 要 结合工作要求一资源模型和资源保护理论，构建并检验了挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间关系的调节中介模型。结果表明，角色超载在挑战性压力源、阻碍性压力源和情绪枯竭之间起部分中介作用。心理弹性较低时，挑战性压力源会对情绪枯竭产生直接正向影响，角色超载在它们中间不起中介作用：阻碍性压力源既对情绪枯竭产生直接正向影响，也对情绪枯竭产生间接正向影响。心理弹性较高时，挑战性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，而是通过角色超载对情绪枯竭产生正向影响：阻碍性压力源同样通过角色超载对情绪枯竭产生影响。心理弹性高和心理弹性低的个体相比，阻碍性压力源对情绪枯竭影响的差异性并不显著。 　　关键词 挑战性压力源，阻碍性压力源，角色超载，心理弹性，情绪枯竭。 　　分类号 B849 　　l 问题提出 　　压力源二维模型认为（ Cavanaugh，Boswell，Roehling，Boudreau，2000），工作要求对员工态度的影响取决于工作要求的类型和个体特征等因素，有些工作要求虽然会带来压力，但却被员工视为有回报的工作体验，这些工作要求带来的回报足以弥补它带来的痛苦，这种工作要求被视为挑战性压力源。而阻碍性压力源包括以下几个方面的工作要求，如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全，该类压力源会阻碍个体的成长和同标的达成，限制个体能力的发挥，所以会带来消极的影响。以往实证研究表明，挑战性压力源与阻碍性压力源和结果变量之间存在不同的作用机制。由于挑战性压力源可以为个体提供潜在成长和学习机会，所以，该类压力源可以提高员工的工作投入和工作满意度（刘得格，时勘，王永丽，龚会，2011）、组织承诺（Podsakoff， LePine，LePine，2007），降低员工的离职意向、离职行为（Podsakoff，et a1.，2007）。相反，阻碍性压力源却会增加员工的工作搜寻行为、自愿离职率、离职意向、工作退缩行为，降低个体的学习绩效、忠诚度、满意度、工作动机、工作绩效、组织支持感、组织承诺（ Boswell， Olson -Buchanan， LePine， 2004； Ca-vanaugh， et al.， 2000； Podsakoff， et al.， 2007；刘得格等，2011）。虽然这两类压力源和某些结果变量之间存在不同关系，但是它们都会给个体带来消极影响，比如情绪枯竭等（Podsakoff， et al.，2007）。然而，以往研究文献都没有深入探讨这两类压力源和情绪枯竭的中间作用机制，研究者们仍然不清楚这两类压力源通过什么路径影响情绪枯竭。 　　对此，本研究认为，仅仅明确这两类压力源和心理压力、情绪枯竭的直接关系不足以揭示它们之间的作用机制。所以，论文针对这两类压力源和情绪枯竭之间的关系进行深入研究，并试图解决以下两个重要问题： （1）挑战性和阻碍性压力源通过什么机制影响员工的情绪枯竭？ （2）个体资源是否能够有效缓解挑战性和阻碍性压力源带来的消极影响？在积极组织行为学框架内，依据工作要求一资源模型和资源保护理论，论文主要在以下几个方面做出贡献： （1）明晰挑战性和阻碍性压力源和情绪枯竭的作用路径， （2）揭示挑战性和阻碍性压力源与情绪枯竭之间的关系是否因为个体心理弹性有所不同， （3）整合分析心理弹性的调节作用和角色超载的中介作用，并验它们的证调节中介模型。 　　2 文献回顾和假设 　　2.1 角色超载的中介作用 　　工作要求-资源模型认为，工作中包括两类因素，即工作要求和工作资源，工作要求涉及和工作相关的生理、社交和组织方面的工作因素.这些工作要求要求个体作出持续的生理和精神努力.因此和特定的生理和心理成本相联系，个体作出的努力越多，其消耗的生理和心理成本越大，超负荷工作会使个体付出的认知和情感努力在得不到恢复的情况下被持续的消耗，并最终导致员工的工作倦怠感.而且在缺少工作资源的情况下，工作要求更容易引起工作倦怠（ Schaufeli，Bakker，Van Rhenen，2009）。工作倦怠描述的是个体的一种情绪枯竭、玩世不恭和个人成就感低落症状，它是个体处在长期压力情况下与工作相关的负面症状，作为工作倦怠核心维度的情绪枯竭，是指由于工作方面的持续需求使个体感到情绪被过度使用和耗尽的感觉（De-merouti， Bakker， Jonge， Janssen，Schaufeli， 2001；Maslach，Schaufeli，Leiter，2001）。有研究表明，工作要求（比如工作负荷、情绪工作需要等）是工作倦怠的主要预测因素f Schaufeli Bakker，2004）。工作资源同样涉及和工作相关的生理、心理、社交和组织方面的要