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新入企员工成长123助跑工程探索与实践 　　摘要：以新入企员工拟配置岗位为落脚点，以岗位胜任力模型、培训标准、评价标准为依据开展培训和评价，培训分为脱产培训和定岗实践两个阶段，包含全面集训、分点深化和定岗实践等环节，采取各环节测评、培训期满考核和岗位胜任力评价，将其培训与评价、聘任紧密结合，培养快速融入公司、快速适应岗位工作需要的新人，按照岗位胜任力评价结果优聘劣汰，从企业用人、育人的源头上建立“培训、评价、职业发展一体化”的管理机制。 　　关键词：新入企员工；培训；评价 　　作者简介：余遐强（1956-），男，安徽安庆人，贵州电网公司人事部副主任，高级工程师；胡新欣（1975-），男，贵州桐梓人，贵州电网公司人事部综合科科长，高级经济师。（贵州#8194;贵阳#8194;550002） 　　中图分类号：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）03- 0006-02 　　 　　一、贵州电网公司提出“123助跑工程”的背景 　　多年以来，贵州电网公司（以下简称“公司”）以高校毕业生选聘为主要渠道，逐年补充适量的新入企员工。他们具有较好的文化素质、专业基础，对于员工队伍的新陈代谢和持续优化产生了积极作用。从公司新入企员工管理的实际情况来看，早期的学徒工管理和后来的大中专生见习管理模式，都初步具备“入厂教育＋专业培训＋考评上岗”的框架，但是，在计划性、系统性、规范性和一体化、标准化、精细化方面存在明显不足，新入企员工的配置目标和培养方向、内容不够明确，策划组织不够全面，各环节衔接松散，各单位实施效果参差不齐，特别是培训与评价、聘任缺乏紧密的关联。 　　随着贵州电网建设与发展的步伐不断加快，人才不能满足需要的矛盾日益突出。在进人规模不能大幅增加的前提下，加强培训、向内挖潜、大力提升员工的适岗胜任能力和整体素质，成为公司当前的一项重要任务。这就要求人力资源开发要存量与增量并重，在做好在岗培训和转岗培训的同时，更加关注新入企员工这支生力军，切实强化培训、加快融合、优化配置，把新鲜血液迅速输送到企业最需要的部门。为此，公司系统思考新入企员工培养工作，积极探索促进新入企员工快速成长的有效途径，形成了具有自身特色的新入企员工成长“123助跑工程”。 　　二、新入企员工成长“123助跑工程”的主要做法 　　新入企员工成长“123助跑工程”的主要做法是“构建一个网络，抓好两个阶段，推行三化管理”。 　　1.构建一个网络 　　根据新入企员工管理需要，对公司系统的培训、评价等资源加以整合，形成有机衔接、顺畅协同的工作网络。 　　从管理角度来看，它是从公司到基层的金字塔形网络，公司人事部和培训中心的有关领导、各单位人事部门负责人组成新入企员工管理委员会（简称新管委），负责新入企员工培训、评价、聘任的全程策划组织工作。委员会下设办公室（简称新管办），由培训中心和其他直属单位的有关工作人员组成，承办具体的组织协调与督导管理工作，形成公司统一领导、单位协作联动的基本组织载体。 　　从实施角度来看，它是按地域、单位分设的培训评价站组成的“1＋10”星形网络。各站的培训任务由新管办统一下达并进行过程管理、质量评估与考核。公司各培训评价站负责落实公司新管委、新管办及人才评价中心下达的任务，承办新入企员工培训与评价活动的具体策划、组织、实施、反馈及相关研发工作，并在公司人才评价中心的授权和统一管理下发放相关证书。其中，设在贵州省电力职工教育培训中心的第一培训评价站在开展具体培训评价活动的同时，还承办新管办的主要工作，是处于星形网络中心位置的运作枢纽。除了这种辐射式的关联之外，各站之间还有多向的信息与管理沟通，从而实现集中管理、分点落实、资源共享。 　　在上述网络中，新管委和新管办的有关人员同时作为培训评价站的组织管理者和协调联络人，在其中发挥骨干作用，使管理和实施二位一体、有机结合。 　　2.抓好两个阶段 　　新入企员工培训分为脱产培训和定岗实践两个阶段，兼顾文化熏陶、从业辅导、履职训练。在此过程中，各环节的评价与培训相辅相成。 　　（1）培训。新入企员工培训的阶段、环节划分及时间安排见图1。 　　1）全面集训。所有新入企员工集中在第一培训评价站――贵州省电力职工教育培训中心进行全封闭培训。依据拟配置岗位培训标准中通用维度部分的有关规定开展培训，实施培训及管理的人员主要包括公司内训师和新入企员工班主任、辅导员，综合采用课堂互动式教学、体验式教学、军事训练、团队训练等手段，以小班教学为主要形式进行，并组织新入企员工与在职优秀员工代表座谈交流，开展主题演讲比赛、司歌合唱赛、读书会等活动。