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浅析工作分析对我国独立学院作用 　　【摘要】在知识经济时代，人力资源管理已成为在激烈竞争中获胜的法宝。高校作为知识密集型组织，所受影响更是首当其冲。独立学院作为高等教育的新生事物，其人力资源管理面临的问题更为严峻，而工作分析作为人力资源管理的基石，突显出了其重要性。 　　【关键词】人力资源；工作分析；独立学院 　　 　　一、工作分析介绍 　　 　　在现代组织中，人力资源管理开始发挥愈加重要的作用。所谓人力资源管理，就是指在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理配置，并通过一系列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。 　　工作分析（Job Analysis），也叫职位分析、职务分析、岗位分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。在西方，工作分析的思想由来已久，甚至可以追溯到公元前5世纪的苏格拉底（Socrates）。在二战以后，工作分析的理论和方法日趋完善，工作分析作为人力资源管理基础的地位逐步确立。到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力资源管理的最基本职能。 　　 　　二、我国独立学院概况 　　 　　独立学院是我国在开始实施现代化建设第三步战略部署、全面建设小康社会要求加快培养和造就数以千万计的专门人才和大批拔尖创新人才，以及广大人民群众对高等教育提出了更高的需求的新形势下，按照新的机制和模式举办的本科层次的二级学院。它是我国今后高等教育发展形势的需要，是新形势下高等教育办学机制与模式的一项探索与创新。截至2008年5月，我国共有经教育部批准的独立学院325所，在校学生规模已超过200万人，承担着全国本科人才培养任务的三分之一。从1996年的全国第一所公办大学下设的民办二级学院――四川师范大学电影电视学院到2003年教育部下发《关于对各地批准试办的独立学院进行检查清理和重新报批工作的通知》，一批符合规定条件和标准的原民办二级学院被教育部批准成为独立学院，同时教育部也批准了一批新建独立学院，在此后短短的几年时间中，独立学院就走过了众多公办院校用了几十年才走完的发展之路。 　　 　　三、独立学院人力资源面临的问题 　　 　　虽然我国独立学院在这几年内取得了举世瞩目的成就，但是作为在新机制下诞生的一个新事物，它的人力资源管理依然存在着诸多的问题。在教育部2003年印发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中规定：“独立学院的申请者，应为普通本科高校；独立学院的合作者，可以是企业、事业单位、社会团体或个人，也可以是其他有合作能力的机构”。而正是合作者的多样性，导致了独立学院人力资源管理所面临的问题有着公办和民办高校所不具备的多样性与复杂性。 　　首先，在我国独立学院中最为普遍存在的问题就是师资队伍生师比过大，多数学院超过教育部规定的18∶1，且仅30％左右为专职教师，难于保证基本教学秩序；教师年龄分布结构不合理，非老即青，中年教师甚少，呈现“两头大中间小”的畸形结构。其中，老教师多是聘请母校或附近高校退休下来的教授；而青年教师所占比重又较大，很多学院超过70％，有不少是刚毕业的本科生或硕士研究生。近些年，我国高等教育超常规发展，连续扩招，至2006年，我国高等教育毛入学率已达21%，在校大学生超过2300万人，是1998年的3倍。随着学生数量的飞速膨胀，高校师资队伍数量严重短缺，结构比例失调，尤其是专业课、专业基础课，以及新办专业的师资队伍状况更不容乐观，这已经成为高校办学的一大瓶颈。办学母体教师资源本身也捉襟见肘，使得独立学院从母校获得教师资源的途径更无从谈起。 　　其次，独立学院在人才引进中也存在着较大问题。近年来，独立学院迅猛发展，国内大多数“211”、“985”高校相继依托自身的品牌效应和优秀的师资资源开办了独立学院，不少地方本科院校也纷纷举办独立学院，导致国内独立学院之间的差异较大。而且，由于独立学院办学时间短暂，国内对于独立学院的办学定位与人才培养目标也有着激烈的争论。再者，独立学院合作方的多样性与其民办体制的实质，学院对于用人成本考虑较多，导致出现重短期效益，而轻长远发展的现象。总而言之，独立学院在人才引进中存在的主要问题是目标不明确、重视程度不够、引进渠道单一和制度的欠缺。 　　再次，与公办学校的教师相比，独立学院教师的地位和收入均不高，相关政策模糊，教师队伍的稳定性差，尤其是青年教师的流动性较大。在独立学院中，教职员工的合同性质可谓是多种多样：有享受合作方国有企业或事业单位编制待遇的，有和独立学院签订固定期限劳动合同的专职教师，还有仅和学校签有一定教学任务量的兼职教师等等。不同的编制，意味着不同的待遇，这从根本上动摇了人才公平竞