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新常态下8090后员工激励机制构建 　　在经济“新常态”下，企业面临转型发展，80、90后员工作为企业的中坚力量，应担负起企业委以的重任，发挥个性特长，善谋善为、创新思维，与企业共同应对。而企业也更需要通过各种有效手段深度挖掘80、90后员工的潜质，分析新常态下激励需求的特征，构建一套合理有效的激励机制改变管理旧思维，改变传统的人才培养机制，改变被动创新和消极情绪，以此加快80、90后青年员工的人才培养步伐，使企业稳步发展。 　　在“新常态”管理模式下，为了提高员工的工作满意度与忠诚度，更好地激发80、90后员工的个性特征优势，弥补他们的不足，企业必须通过一定手段达到个人目标与企业目标的共同实现。基于以上分析本文以激励理论为基础，以激励原则为指导，探讨构建“四维一体”的激励体系。 　　（一）动力激励维度 　　1. 完善绩效评价机制 　　美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论，认为人的迫切需要是激励的出发点，某一种需要得到相对满足之后，这种需要就失去了对行为的动力作用，这时另一种需要就会产生，于是继续采取新的行为来满足新的需要。根据该理论，企业需要分析不同阶段员工的基本需要，建立一套完整的全员考核机制，通过评价结果来为员工确定相应的员工培训和职业生涯发展规划。在评价中，应带入专业技能、综合素质的考量。这样，评价结果就可以客观反映员工的现状，并需要制定相应的措施，纠正员工存在的问题。合理的绩效评价机制能让员工清楚认识到自己的不足之处，通过企业提供的培训和员工自身的学习，能够有针对性的进行自我能力完善。由此看来，绩效评价机制可以将企业对员工的充分了解和员工对自己的正确评价有效的结合起来。 　　2.启动危机激励机制 　　80、90后员工已在各种媒介渠道中，真切感受到企业发展方向已发生了转变。在这种情况下，应把握好时机正确启动危机激励机制。公司应结合现今经济形势和发展规划，制定一套严密的危机激励机制，有计划有步骤地把企业的危机意识灌输到企业的80、90后员工思想中，并为他们所认可。可以通过青年员工座谈会、与领导共进午餐等形式，让公司高层与80、90后员工亲密接触、深度沟通，将企业的现状信息与员工进行分享，包括企业外部环境的信息和企业现阶段运行状况；尤其转为新常态后，可以让青年员工第一时间了解企业各方面压力，明白企业现状的困难，甚至了解到企业危机的存在。在一定程度上，80、90后员工会慢慢转变他们原先事不关己的态度，而是逐渐认识到自己的命运和企业的前途是在一起的，可以更大地激发员工战胜困难的潜能，做出积极的反应。 　　3.建立目标激励机制 　　麦克利兰成就需要理论提出，人在满足基本的生存需求前提下，还有三种需求是人的主要需求，即成就需要、权利需要和亲和需要。引入到企业中，即企业要赋予员工一定的使命，能给他们提供一个发挥自己全部智慧和才能的舞台，以实现自我价值，这是员工精神方面的一种高层次的追求，应该得到爱护和尊重。因此，建立目标激励机制，80、90后员工会将其个人职业生涯目标与企业的目标相结合，激发员工工作的创造性，达到满足员工实现自我价值的愿望。 　　（二）能力激励维度 　　1.教育培训机制 　　首先，企业要重视80、90后员工的培训。企业应采用正确的观念，不要期待培训可以使青年员工的职业技能与业绩突飞猛进，也不要期待他们因为培训而对企业忠心耿耿。企业应正确认识到员工们在培训中可以学习到的一些新的管理方式、思维方式、工作技术，也许不能马上就用在工作岗位上，但这些知识会在员工的头脑中留下较深的印象，当条件成熟时，他们就会结合自己的能力，运用这些知识在工作中取得令人瞩目的成绩来。企业千万不要把培训流于形式，千万不要因为生产任务重等原因，而减少了对80、90后员工的继续教育与培训。 　　其次，制定一系列行之有效的培训计划，要有针对性。培训计划容易制定，但要做到行之有效、有针对性，的确很难。在笔者看来这关键在于制定计划前的深入调研和整合。企业应该对80、90后员工的培训需求做定期调查，以求充分了解。针对企业发展的要求和80、90后员工知识能力的缺陷及特长制定个性化的培训方案，提升他们的专业技能。例如，企业可以鼓励青年员工参加相关的学术研讨会，并为有意愿提升自己技术、有上进心的青年员工建立培训激励机制，比如提供给他们适合的研修机会。还可以开设系列管理辅导课程，针对一些表现好的生产一线青年员工，弥补他们管理能力不足的缺陷，为储备后备管理人员做准备；对于管理技术岗位的青年员工，可以开设管理课堂，通过利用案例分析法、工作模拟法、角色扮演法等培训的方式来提高这些人员的管理能力。总之，培训可以作为企业培养后备人才的一种有效途径，也是激励体系实施过程中不可或缺的一个重要部分。 　　2.面谈机制 　　面谈非常重要，不管是工作过程的